Fortrinnsrett i arbeidslivet – Regler, vilkår og arbeidsgivers plikter

Fortrinnsrettsreglene i arbeidsmiljøloven gir bestemte grupper arbeidstakere rett til å bli prioritert ved ansettelser i virksomheten. Formålet med disse reglene er å effektivisere stillingsvernet og fremme heltidsansettelser. Fortrinnsretten begrenser arbeidsgivers valgfrihet ved ansettelser, men ikke selve friheten til å bestemme om det skal foretas ansettelse overhodet. Denne artikkelen gir en systematisk gjennomgang av hvem som har fortrinnsrett, under hvilke omstendigheter den gjelder, og hvilke konsekvenser brudd på reglene kan få.

Kategorier med fortrinnsrett og prioritering

Arbeidsmiljøloven oppstiller flere grupper arbeidstakere som kan ha fortrinnsrett, og lovgiver har fastsatt en klar prioriteringsrekkefølge mellom dem:

1. Fast ansatte oppsagt på grunn av virksomhetens forhold

Fast ansatte som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold, har høyest prioritet. Dette gjelder også arbeidstakere som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse.

2. Deltidsansatte

Fortrinnsretten for deltidsansatte gjelder utvidelse av stilling og gir dem prioritet foran nyansettelser, men etter oppsagte faste ansatte.

3. Midlertidig ansatte

Midlertidig ansatte som ikke får fortsatt ansettelse på grunn av virksomhetens forhold har tredje prioritet. Dette gjelder ikke for vikarer.

4. Arbeidstakere med redusert arbeidstid

Arbeidstakere som har fått innvilget redusert arbeidstid av velferdsgrunner etter aml. § 10-2 (4) har fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid dersom det blir ledig stilling med samme arbeidsoppgaver.

5. Arbeidstakere som har reservert seg ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakere som har benyttet reservasjonsretten ved virksomhetsoverdragelse har lavest prioritet, ettersom de allerede har avvist muligheten til å fortsette arbeidsforholdet hos ny arbeidsgiver.

Vilkår for fortrinnsrett ved overtallighet

For å kunne gjøre gjeldende fortrinnsrett etter § 14-2 (ved overtallighet) må følgende vilkår være oppfylt:

Ansiennitetskrav

Arbeidstakeren må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Det kreves ikke sammenhengende ansettelse, og oppsigelsestiden regnes med.

Kvalifikasjonskrav

Arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen. Dette innebærer at man har nødvendige faglige og personlige forutsetninger for å fylle stillingen. I Rt. 2003 s. 1754 (Forsker) fastslo Høyesterett at også personlige egenskaper som påvirker arbeidsmiljøet kan vektlegges. Det kreves imidlertid ikke at arbeidstakeren er den best kvalifiserte - det er tilstrekkelig at vedkommende har kvalifikasjoner på nivå med det som er normalt for stillingen.

Ny ansettelse i samme virksomhet

Fortrinnsretten gjelder bare ved "ny ansettelse" i "samme virksomhet". Dette omfatter både fast og midlertidig ansettelse, men ikke interne omplasseringer. Hva som utgjør "samme virksomhet" følger virksomhetsbegrepet i arbeidsmiljøloven, som i utgangspunktet er knyttet til rettssubjektet, men i særlige tilfeller kan omfatte flere rettssubjekter i et konsern.

Tidsavgrensning

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. For midlertidig ansatte gjelder fortrinnsretten fra tidspunktet for skriftlig varsel om fratredelse og i ett år etter fratredelse.

Særlige regler for deltidsansatte

Fortrinnsretten for deltidsansatte har noen særegne vilkår og begrensninger:

Ingen ansiennitetskrav

I motsetning til ved overtallighet, stilles det ikke krav om minimum ansettelsestid for at en deltidsansatt skal ha fortrinnsrett.

Stillinger av samme art

Fortrinnsretten gjelder primært stillinger med "om lag de samme arbeidsoppgavene" som den deltidsansatte allerede utfører, selv om kvalifikasjonskravet i seg selv ville gjort arbeidstakeren egnet til andre arbeidsoppgaver.

Del av stilling

Etter presisering i loven (§ 14-3 første ledd andre punktum) kan fortrinnsretten også gjøres gjeldende for en del av en utlyst stilling. Dette kom som følge av HR-2016-867-A (Spesialsykepleier) der Høyesteretts flertall opprinnelig kom til motsatt resultat.

Vesentlig ulempe-unntaket

Fortrinnsrett for deltidsansatte kan ikke gjøres gjeldende hvis det vil innebære "vesentlig ulempe" for virksomheten. Dette skal tolkes strengt og er ment som en sikkerhetsventil. Eksempler på vesentlig ulempe kan være:

• Behov for flere ansatte for å dekke helgearbeid uten å bryte hviletidsregler

• Vanskeligheter med å rekruttere til en gjenværende reststilling

• At deling av stillingen fører til flere, ikke færre, deltidsansatte

Drøftelsesplikt

Arbeidsgiver skal drøfte fortrinnsrettsspørsmålet med den deltidsansatte før beslutning tas, "så langt det er praktisk mulig". Denne plikten skal tolkes strengt, og det er primært forhold på arbeidstakerens side som kan begrunne unntak.

Fortrinnsrett ved konkurs og virksomhetsoverdragelse

Ved konkurs

Fortrinnsrettsreglene gjelder også når arbeidstakere er sagt opp i forbindelse med konkurs, men bare når virksomheten fortsettes eller gjenopptas og under hensyn til sted, art og omfang kan anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomheten. Relevante momenter i vurderingen er:

• Om det er samme reelle ledelse

• Om de samme arbeidstakere tilbys stilling

• Likheter i selskapsnavn

• Likhet i produksjonsmetoder

• Om varelager er overtatt

Reorganiseringen må skje innenfor fristen på ett år, og virksomheten kan ikke ha vært stanset mer enn ett år.

Ved virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakere som har benyttet reservasjonsretten ved virksomhetsoverdragelse har fortrinnsrett til ny ansettelse i den overdragende virksomheten i ett år fra overdragelsestidspunktet. De samme vilkår om ansiennitet og kvalifikasjoner som ved overtallighet gjelder.

Rettsvirkninger ved brudd på fortrinnsretten

Dersom en fortrinnsberettiget ikke har blitt ansatt i strid med reglene, kan konsekvensene bli omfattende:

Dom for ansettelse

Hovedregelen er at retten, etter påstand fra den fortrinnsberettigede, skal avsi dom for ansettelse i stillingen. Dette gjelder likevel ikke hvis det ville være "urimelig". At en annen allerede er ansatt i stillingen er ikke i seg selv tilstrekkelig til å gjøre det urimelig, men kan være et moment i vurderingen sammen med:

• Hvor lang tid det har gått siden ansettelsen

• Arbeidstakerens nåværende situasjon

• Om det vil oppstå en overtallighetssituasjon

Erstatning

Arbeidstaker kan kreve erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning). Erstatningen fastsettes etter samme prinsipper som ved urettmessig opphør av arbeidsforholdet.

Praktiske anbefalinger for arbeidsgivere

For å unngå tvister og potensielt erstatningsansvar bør arbeidsgivere etablere gode rutiner for håndtering av fortrinnsrettsreglene:

Identifisere fortrinnsberettigede

• Før oversikt over tidligere arbeidstakere med fortrinnsrett og når denne utløper

• Kartlegg deltidsansatte som kan ønske utvidet stilling

• Sjekk alltid fortrinnsberettigede før stillinger lyses ut

Vurdering av kvalifikasjoner

• Dokumenter vurderingen av om fortrinnsberettigede er kvalifisert for stillingen

• Ved avslag på grunn av manglende kvalifikasjoner, sørg for at dette er saklig begrunnet

• Ved deltidsstillinger, vurder og dokumenter om fortrinnsretten vil medføre "vesentlig ulempe"

Kommunikasjon

• Informer fortrinnsberettigede om ledige stillinger

• Gjennomfør lovpålagte drøftelser med deltidsansatte før beslutning

• Gi tydelig informasjon om akseptfrist (14 dager) ved tilbud om stilling

Ved kollisjon mellom fortrinnsberettigede

• Følg lovens prioriteringsrekkefølge mellom ulike kategorier

• Ved flere fortrinnsberettigede innen samme kategori, sørg for saklig utvelgelse

• Dokumenter vurderingene som er gjort

Konklusjon

Fortrinnsrettsreglene utgjør en viktig begrensning i arbeidsgivers valgfrihet ved ansettelser. Reglene skal sikre at bestemte grupper arbeidstakere prioriteres ved nyansettelser, og brudd kan medføre både dom for ansettelse og erstatningsansvar. Ved å ha gode rutiner for å identifisere fortrinnsberettigede, vurdere kvalifikasjoner på saklig grunnlag og sørge for god kommunikasjon, kan arbeidsgivere både ivareta fortrinnsberettigedes rettigheter og redusere risikoen for kostbare tvister.