Avskjed i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettspraksis

Avskjed representerer arbeidsgivers adgang til å heve arbeidsavtalen med umiddelbar virkning når en arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dette kontraktsrettslige prinsippet er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 15-14. Terskelen for avskjed er meget høy, ettersom reaksjonen medfører at arbeidstaker mister både arbeid og inntekt umiddelbart, ofte med påfølgende karantene for dagpenger og betydelige sosiale konsekvenser.

Det rettslige grunnlaget for avskjed

Avskjedsadgangen er forankret i arbeidsmiljøloven § 15-14 og bygger på alminnelige kontraktsrettslige prinsipper om heving ved vesentlig mislighold. Denne adgangen har lang tradisjon i norsk arbeidsrett og var forutsatt allerede i arbeidervernloven av 1936, selv om reglene fikk sin nåværende form først med arbeidsmiljøloven av 1977.

For at en avskjed skal være rettmessig, må arbeidstaker ha gjort seg skyldig i "grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Uttrykket "grovt pliktbrudd" er en presisering av "vesentlig mislighold" og omfattes av dette begrepet.

Typiske avskjedsgrunner

Det er ikke mulig å gi en uttømmende liste over forhold som kan kvalifisere til avskjed, men typiske eksempler inkluderer:

• Ordrenekt

• Ulovlige eller straffbare handlinger

• Brudd på lojalitets- eller taushetsplikt

• Bruk av rusmidler i tjenesten

• Trakassering av kolleger, kunder eller andre

• Økonomiske misligheter som underslag

• Vold eller trusler

Det som er særlig for avskjed i motsetning til oppsigelse, er at forholdene normalt er av en slik karakter at arbeidsgiver har behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

Totalvurderingen ved avskjed

Enkelthendelser og gjentatte pliktbrudd

En avskjed utløses ofte av én enkeltstående handling som er så alvorlig at den i seg selv kvalifiserer til avskjed. Imidlertid kan også gjentatte mindre pliktbrudd til sammen utgjøre et avskjedsgrunnlag. Dette er særlig aktuelt i tilfeller hvor arbeidstaker har mottatt advarsler eller irettesettelser, men likevel fortsetter med samme type pliktbrudd.

Skyldkravet

Ordlyden i § 15-14 antyder at det kreves subjektiv klander ved at arbeidstaker må ha "gjort seg skyldig i" grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Det er imidlertid uklart om det er et absolutt krav at forholdet er subjektivt klanderverdig. I praksis vil arbeidstakers grad av skyld likevel være et viktig moment i totalvurderingen. Høyesterett har uttalt at det bør tas hensyn til om arbeidstakerens forhold skyldes ubetenksomhet eller er resultat av overveiet atferd.

Rimelighetsvurdering og forholdsmessighet

Høyesterett har slått fast at det ved avskjedsvurderingen må foretas "en bredere helhetsvurdering" hvor det tas hensyn til både arbeidstakers og virksomhetens forhold. Avskjeden må ikke fremstå som en "urimelig eller uforholdsmessig reaksjon".

Relevante momenter i denne helhetsvurderingen kan være:

1. Handlingens art og alvorlighetsgrad

2. Handlingens virkninger eller skadepotensial

3. Arbeidstakers subjektive forhold (forsett, uaktsomhet)

4. Arbeidstakers stilling (ledere vurderes strengere)

5. Arbeidsgivers forhold (oppfølging, tilrettelegging)

6. Om oppsigelse er en tilstrekkelig reaksjon

Betydningen av rimelighetshensyn

Høyesterettspraksis gir ikke entydige svar på hvilken vekt rene rimelighetshensyn skal tillegges i avskjedssaker. Ettersom avskjed normalt vil ramme arbeidstaker hardt, må det kreves særlige forhold før subjektive rimelighetshensyn som alder, forsørgelsesbyrde og utsikter til nytt arbeid kan spille en avgjørende rolle i tilfeller hvor arbeidstakers forhold isolert sett utgjør et grovt pliktbrudd.

Nyere underrettspraksis kan tyde på at rimelighetshensyn har fått økt betydning i totalvurderingen, men det kan stilles spørsmål ved om denne utviklingen er i samsvar med retningslinjene fra Høyesterett.

Illustrerende eksempler fra rettspraksis

Professor-dommen (Rt. 2002 s. 273)

I denne saken ble en professor avskjediget etter å ha seksuelt trakassert flere kvinnelige studenter, en stipendiat og en tekniker. Høyesterett la vekt på at professoren hadde handlet i strid med sine tjenesteplikter og ignorert en tidligere advarsel og tilrettevisning. Dette representerte et grovt pliktbrudd som ga grunnlag for avskjed.

Pornonedlasting-dommen (Rt. 2005 s. 518)

To arbeidstakere ble avskjediget for å ha lastet ned pornografi og drevet med annen internettbruk i strid med bedriftens reglement. Høyesterett kom til at avskjed fremsto som en uforholdsmessig reaksjon. Det avgjørende var at arbeidsgiver over lengre tid hadde vært kjent med at ansatte brøt reglene om internettbruk uten å følge dette opp. Høyesterett pekte også på at de to arbeidstakerne hadde lang ansiennitet uten tidligere merknader.

Sara Hotel-dommen (Rt. 1988 s. 1188)

I denne saken nektet baransatte å ta i bruk et nytt kassaregistersystem. Høyesterett la til grunn at dette var en uberettiget ordrenekt, men at det måtte tas hensyn til arbeidsgivers forhold. Det ble lagt vekt på at det var uklart hvorfor arbeidsgiver plutselig hadde endret holdning i forbindelse med opplæringen i systemet. Avskjeden fremsto derfor som en uforholdsmessig reaksjon.

Forskjellen på avskjed og oppsigelse

Et sentralt moment i avskjedsvurderingen er om oppsigelse fremstår som en tilstrekkelig reaksjon. Dersom retten mener at det ikke er grunnlag for avskjed, kan avskjeden opprettholdes som oppsigelse hvis vilkårene for oppsigelse er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 (3). Dette forutsetter at arbeidsgiver har nedlagt særskilt påstand om dette.

Forskjellen mellom avskjed og oppsigelse er betydelig for arbeidstaker:

• Ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart

• Ved oppsigelse opprettholdes arbeidsforholdet i oppsigelsestiden

• Ved oppsigelse har arbeidstaker som hovedregel rett til å stå i stillingen mens en eventuell tvist pågår

Saksbehandling ved avskjed

Ved avskjed gjelder i hovedsak samme saksbehandlingsregler som ved oppsigelse. Dette innebærer at:

1. Drøftelsesplikt: Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, drøfte spørsmålet med arbeidstaker og tillitsvalgte før beslutning om avskjed treffes.

2. Formkrav: Avskjeden skal meddeles skriftlig og inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, samt frister for dette og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.

Til forskjell fra ved oppsigelse, skal avskjeden ikke inneholde opplysninger om rett til å stå i stillingen eller fortrinnsrett, ettersom disse reglene ikke gjelder ved avskjed.

En viktig forskjell fra oppsigelsestilfellene er at formfeil ved avskjed ikke automatisk medfører ugyldighet. Brudd på formkravene innebærer imidlertid at det ikke løper noen søksmålsfrist.

Konklusjon

Avskjed er den mest inngripende reaksjonen en arbeidsgiver kan benytte overfor en arbeidstaker og forutsetter at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det må foretas en konkret totalvurdering hvor både objektive og subjektive forhold tas i betraktning. Avskjeden må fremstå som en rimelig og forholdsmessig reaksjon sett i lys av de foreliggende omstendigheter.

Terskelen for avskjed er meget høy, og arbeidsgiver må påse at både de materielle vilkårene og saksbehandlingsreglene er oppfylt for at avskjeden skal stå seg rettslig.

Les også: Avskjed vs oppsigelse - Hva er forskjellen?.