7. juli 2024

Midlertidig ansettelse – Regler og krav etter arbeidsmiljøloven

Midlertidig ansettelse - når er det lov?
Midlertidig ansettelse - når er det lov?
Midlertidig ansettelse - når er det lov?

Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes fast. Dette innebærer at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Midlertidig ansettelse kan bare avtales i særlige tilfeller som uttrykkelig er angitt i loven.

Lovlige grunnlag for midlertidig ansettelse

Det sentrale grunnlaget for midlertidig ansettelse er at arbeidet er av midlertidig karakter. Dette innebærer at arbeidsoppgavene må være tidsavgrenset og at det foreligger et tidsbegrenset behov. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver er usikker på det fremtidige behovet for arbeidskraft. Sesongmessige svingninger i arbeidsmengden kan imidlertid gi grunnlag for midlertidig ansettelse.

Særlig om vikariater

Loven åpner for midlertidig ansettelse når arbeidstaker skal arbeide i stedet for en annen eller andre (vikariat). Det er ikke avgjørende at navnet på personen man vikarierer for er oppgitt på forhånd. Det vil eksempelvis være tillatt å benytte ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer. Vikariatet må likevel være konkret begrenset i en eller annen form.

Andre særlige grunnlag

Loven åpner også for midlertidig ansettelse ved praksisarbeid og for deltakere i arbeidsmarkedstiltak. Praksisarbeid vil normalt skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde. For idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten gjelder særlige regler.

Treårsregelen

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter reglene om arbeid av midlertidig karakter eller vikariat, skal anses som fast ansatt. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Formkrav og rettsvirkninger

Det stilles strenge krav til form og innhold ved midlertidig ansettelse. Avtalen må være skriftlig og det må fremgå at ansettelsen er midlertidig. Grunnlaget for den midlertidige ansettelsen må angis, og det må opplyses om forventet varighet. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse.

Opphør av arbeidsforholdet

Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. I avtaleperioden gjelder lovens alminnelige regler om opphør av arbeidsforhold.

Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, skal arbeidstaker anses som fast ansatt. Arbeidstaker kan i slike tilfeller kreve fast ansettelse ved dom, og vil også kunne ha krav på erstatning.

Advokatfirmaet Sterk

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Utforsk

Flere artikler

Tvister om oppsigelse - rettigheter og prosess

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Tvister om oppsigelsens lovlighet - arbeidstakeres rettigheter og arbeidsgiveres risiko ved nedbemanning

Tvister om oppsigelsers lovlighet gir arbeidstakere omfattende rettigheter som kan medføre betydelige kostnader for arbeidsgivere. Retten til å stå i stilling mens tvisten pågår innebærer fortsatt lønnsutbetaling i måneder eller år. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger innen to uker, og søksmål må reises innen åtte uker. Arbeidsgivere kan begjære fratreden ved urimelighet, men terskelen er høy ved oppsigelser grunnet virksomhetens forhold. Usaklige oppsigelser medfører ugyldighet og erstatning. Fortrinnsrett gjelder i ett år etter oppsigelse. Grundig saksbehandling og vurdering av sluttpakker kan redusere tvisterisiko.

Tvister om oppsigelse - rettigheter og prosess

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Tvister om oppsigelsens lovlighet - arbeidstakeres rettigheter og arbeidsgiveres risiko ved nedbemanning

Tvister om oppsigelsers lovlighet gir arbeidstakere omfattende rettigheter som kan medføre betydelige kostnader for arbeidsgivere. Retten til å stå i stilling mens tvisten pågår innebærer fortsatt lønnsutbetaling i måneder eller år. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger innen to uker, og søksmål må reises innen åtte uker. Arbeidsgivere kan begjære fratreden ved urimelighet, men terskelen er høy ved oppsigelser grunnet virksomhetens forhold. Usaklige oppsigelser medfører ugyldighet og erstatning. Fortrinnsrett gjelder i ett år etter oppsigelse. Grundig saksbehandling og vurdering av sluttpakker kan redusere tvisterisiko.

Tvister om oppsigelse - rettigheter og prosess

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Tvister om oppsigelsens lovlighet - arbeidstakeres rettigheter og arbeidsgiveres risiko ved nedbemanning

Tvister om oppsigelsers lovlighet gir arbeidstakere omfattende rettigheter som kan medføre betydelige kostnader for arbeidsgivere. Retten til å stå i stilling mens tvisten pågår innebærer fortsatt lønnsutbetaling i måneder eller år. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger innen to uker, og søksmål må reises innen åtte uker. Arbeidsgivere kan begjære fratreden ved urimelighet, men terskelen er høy ved oppsigelser grunnet virksomhetens forhold. Usaklige oppsigelser medfører ugyldighet og erstatning. Fortrinnsrett gjelder i ett år etter oppsigelse. Grundig saksbehandling og vurdering av sluttpakker kan redusere tvisterisiko.

Saksbehandling ved nedbemanning - komplettguide

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Saksbehandling ved nedbemanning - komplett veiledning og prosessguide for virksomheter

Korrekt saksbehandling ved nedbemanning krever systematisk tilnærming med dokumentasjon av endringsbehovet, tidlige drøftelser med tillitsvalgte, styreforankring og individuelle møter med berørte ansatte. Masseoppsigelser utløser særlige varslingskrav til NAV. Saksbehandlingsfeil kan medføre ugyldige oppsigelser og erstatningsansvar. Oppsigelsesbrev må oppfylle strenge formkrav og overleveres korrekt. Grundig planlegging, involvering av tillitsvalgte og juridisk rådgivning er essensielt for forsvarlig gjennomføring. Omfattende huskeliste sikrer overholdelse av alle krav.

Saksbehandling ved nedbemanning - komplettguide

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Saksbehandling ved nedbemanning - komplett veiledning og prosessguide for virksomheter

Korrekt saksbehandling ved nedbemanning krever systematisk tilnærming med dokumentasjon av endringsbehovet, tidlige drøftelser med tillitsvalgte, styreforankring og individuelle møter med berørte ansatte. Masseoppsigelser utløser særlige varslingskrav til NAV. Saksbehandlingsfeil kan medføre ugyldige oppsigelser og erstatningsansvar. Oppsigelsesbrev må oppfylle strenge formkrav og overleveres korrekt. Grundig planlegging, involvering av tillitsvalgte og juridisk rådgivning er essensielt for forsvarlig gjennomføring. Omfattende huskeliste sikrer overholdelse av alle krav.

Saksbehandling ved nedbemanning - komplettguide

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Saksbehandling ved nedbemanning - komplett veiledning og prosessguide for virksomheter

Korrekt saksbehandling ved nedbemanning krever systematisk tilnærming med dokumentasjon av endringsbehovet, tidlige drøftelser med tillitsvalgte, styreforankring og individuelle møter med berørte ansatte. Masseoppsigelser utløser særlige varslingskrav til NAV. Saksbehandlingsfeil kan medføre ugyldige oppsigelser og erstatningsansvar. Oppsigelsesbrev må oppfylle strenge formkrav og overleveres korrekt. Grundig planlegging, involvering av tillitsvalgte og juridisk rådgivning er essensielt for forsvarlig gjennomføring. Omfattende huskeliste sikrer overholdelse av alle krav.

Omplassering og endringsoppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Omplassering og endringsoppsigelse - alternativer til oppsigelse ved omstilling

Omplassering og endringsoppsigelse er viktige alternativer til ordinær oppsigelse ved omstilling. Endringer innenfor stillingstillingens "grunnpreg" kan gjennomføres i kraft av styringsrett, mens vesentlige endringer krever endringsoppsigelse. Terskelen for endringsoppsigelse er lavere enn ordinær oppsigelse. Saksbehandlingskrav må følges, inkludert drøftelsesmøte. Særlig aktuelt for eldre arbeidstakere med lang ansiennitet. Informasjon, drøftelse og involvering av tillitsvalgte er sentralt for forsvarlig prosess.

Omplassering og endringsoppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Omplassering og endringsoppsigelse - alternativer til oppsigelse ved omstilling

Omplassering og endringsoppsigelse er viktige alternativer til ordinær oppsigelse ved omstilling. Endringer innenfor stillingstillingens "grunnpreg" kan gjennomføres i kraft av styringsrett, mens vesentlige endringer krever endringsoppsigelse. Terskelen for endringsoppsigelse er lavere enn ordinær oppsigelse. Saksbehandlingskrav må følges, inkludert drøftelsesmøte. Særlig aktuelt for eldre arbeidstakere med lang ansiennitet. Informasjon, drøftelse og involvering av tillitsvalgte er sentralt for forsvarlig prosess.

Omplassering og endringsoppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Omplassering og endringsoppsigelse - alternativer til oppsigelse ved omstilling

Omplassering og endringsoppsigelse er viktige alternativer til ordinær oppsigelse ved omstilling. Endringer innenfor stillingstillingens "grunnpreg" kan gjennomføres i kraft av styringsrett, mens vesentlige endringer krever endringsoppsigelse. Terskelen for endringsoppsigelse er lavere enn ordinær oppsigelse. Saksbehandlingskrav må følges, inkludert drøftelsesmøte. Særlig aktuelt for eldre arbeidstakere med lang ansiennitet. Informasjon, drøftelse og involvering av tillitsvalgte er sentralt for forsvarlig prosess.

Interesseavveining ved oppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Interesseavveining ved oppsigelse - balansering av virksomhetens og arbeidstakers behov

Interesseavveiningen ved oppsigelse krever konkret balansering mellom virksomhetens behov og arbeidstakers individuelle situasjon. Bestemmelsen fungerer som sikkerhetsventil og sikter mot ekstraordinære forhold ut over normale ulemper ved oppsigelse. NAVs rolle som sikkerhetsnett inngår i vurderingen. Høyesteretts praksis viser at det skal svært mye til for at interesseavveiningen får avgjørende betydning når nedbemanning er saklig begrunnet, særlig når annet passende arbeid tilbys. Plikten går foran tariffavtaler om ren ansiennitet.

Interesseavveining ved oppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Interesseavveining ved oppsigelse - balansering av virksomhetens og arbeidstakers behov

Interesseavveiningen ved oppsigelse krever konkret balansering mellom virksomhetens behov og arbeidstakers individuelle situasjon. Bestemmelsen fungerer som sikkerhetsventil og sikter mot ekstraordinære forhold ut over normale ulemper ved oppsigelse. NAVs rolle som sikkerhetsnett inngår i vurderingen. Høyesteretts praksis viser at det skal svært mye til for at interesseavveiningen får avgjørende betydning når nedbemanning er saklig begrunnet, særlig når annet passende arbeid tilbys. Plikten går foran tariffavtaler om ren ansiennitet.

Interesseavveining ved oppsigelse - rettslige rammer

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Interesseavveining ved oppsigelse - balansering av virksomhetens og arbeidstakers behov

Interesseavveiningen ved oppsigelse krever konkret balansering mellom virksomhetens behov og arbeidstakers individuelle situasjon. Bestemmelsen fungerer som sikkerhetsventil og sikter mot ekstraordinære forhold ut over normale ulemper ved oppsigelse. NAVs rolle som sikkerhetsnett inngår i vurderingen. Høyesteretts praksis viser at det skal svært mye til for at interesseavveiningen får avgjørende betydning når nedbemanning er saklig begrunnet, særlig når annet passende arbeid tilbys. Plikten går foran tariffavtaler om ren ansiennitet.

Ta kontakt med oss

Ta kontakt med Sterk advokatfirma for juridisk bistand og rådgivning. Vårt dedikerte team av erfarne advokater står klare til å finne skreddersydde løsninger for dine spesifikke utfordringer.

Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet
Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet

Ved å sende inn dette skjemaet samtykker du til vår personvernerklæring og våre tjenestevilkår.