21. nov. 2024

Arbeidsavtale – Krav, innhold og konsekvenser av manglende avtale

Slik foregår en god ansettelsesprosess
Slik foregår en god ansettelsesprosess
Slik foregår en god ansettelsesprosess

En arbeidsavtale skiller seg i utgangspunktet ikke fra andre avtaletyper. Den inngås ved tilbud og aksept som til sammen gir en bindende avtale, etter de vanlige regler om avtaleslutning slik vi finner dem i avtaleloven. Det er også de samme tolkningsprinsipper som benyttes når avtalens nærmere innhold skal fastlegges.

Arbeidsavtalens særpreg viser seg først og fremst ved at det er gitt overordnede regler om hva den kan inneholde, og om vilkår og fremgangsmåte ved etablering av arbeidsforholdet. Disse finner vi dels i arbeidsmiljøloven, dels i tariffavtaler som gjennom ufravikelighetsprinsippet kan få betydning også utenfor sitt direkte virkeområde.

Krav til form og innhold

Skriftlighetskravet

For arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn én måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest innen syv dager etter at arbeidsforholdet begynte. Ved arbeidsforhold av kortere varighet skal det umiddelbart inngås skriftlig avtale.

Skriftlighetskravet er en ordensforskrift, men arbeidsgiver vil ha klarhetsrisikoen dersom plikten ikke overholdes. Ved uklarhet om arbeidsforholdets innhold vil tvilen normalt gå i arbeidsgivers disfavør. Dette har særlig betydning ved spørsmål om midlertidighet og stillingsomfang.

Arbeidsavtalens innhold

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Sentrale elementer inkluderer:

  • Partenes identitet

  • Arbeidsplassen – dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass, skal avtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder

  • En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori

  • Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse

  • Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig

  • Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger

  • Gjeldende eller avtalt lønn, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen

  • Den daglige og ukentlige arbeidstid

Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Særlig om fast ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

Midlertidig ansettelse kan bare avtales i særlige tilfeller som uttrykkelig er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-9, herunder:

  • Når arbeidet er av midlertidig karakter

  • For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

  • For praksisarbeid

  • Med deltaker i arbeidsmarkedstiltak

Konsekvenser ved brudd

Dersom det ikke er inngått skriftlig arbeidsavtale eller avtalen er mangelfull, vil dette kunne få betydelige konsekvenser ved senere tvister. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at det foreligger avtaler som avviker fra lovens normalordning.

Særlig viktig er dette ved spørsmål om:

  • Midlertidig ansettelse – dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse

  • Stillingsomfang – dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn

  • Lønn og andre arbeidsvilkår – uklarheter vil normalt tolkes i arbeidstakers favør

Advokatfirmaet Sterk

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Utforsk

Flere artikler

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Annet passende arbeid ved nedbemanning - arbeidsgiverets tilbudsplikt og rettslige rammer

Arbeidsmiljøloven krever at virksomheter tilbyr annet passende arbeid før oppsigelse ved nedbemanning. Bestemmelsen skal tolkes liberalt og omfatter underordnede, lavere lønnede stillinger og udekket arbeidsbehov. Virksomheten må vurdere hele den juridiske enheten og kan ha plikt til opplæring. Særlige hensyn gjelder ansatte med høy alder og lang ansiennitet. Tilbud bør dokumenteres skriftlig, og arbeidstaker må svare innen rimelig frist. Praktisk tilnærming og kreative løsninger anbefales.

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Annet passende arbeid ved nedbemanning - arbeidsgiverets tilbudsplikt og rettslige rammer

Arbeidsmiljøloven krever at virksomheter tilbyr annet passende arbeid før oppsigelse ved nedbemanning. Bestemmelsen skal tolkes liberalt og omfatter underordnede, lavere lønnede stillinger og udekket arbeidsbehov. Virksomheten må vurdere hele den juridiske enheten og kan ha plikt til opplæring. Særlige hensyn gjelder ansatte med høy alder og lang ansiennitet. Tilbud bør dokumenteres skriftlig, og arbeidstaker må svare innen rimelig frist. Praktisk tilnærming og kreative løsninger anbefales.

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Annet passende arbeid ved nedbemanning - arbeidsgiverets tilbudsplikt og rettslige rammer

Arbeidsmiljøloven krever at virksomheter tilbyr annet passende arbeid før oppsigelse ved nedbemanning. Bestemmelsen skal tolkes liberalt og omfatter underordnede, lavere lønnede stillinger og udekket arbeidsbehov. Virksomheten må vurdere hele den juridiske enheten og kan ha plikt til opplæring. Særlige hensyn gjelder ansatte med høy alder og lang ansiennitet. Tilbud bør dokumenteres skriftlig, og arbeidstaker må svare innen rimelig frist. Praktisk tilnærming og kreative løsninger anbefales.

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning - saklige kriterier og rettslige rammer

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning må være saklige og ikke-diskriminerende. Kriterier deles i objektive (ansiennitet, kvalifikasjoner) og subjektive (kompetanse, anvendelighet). Sosiale hensyn må vurderes, og egnethet/samarbeidsevner kan være relevante. Tariffbundne virksomheter må særlig vurdere ansiennitet som utgangspunkt, men kan fravike ved saklig grunn. Høyesteretts praksis viser at totalbedømmelse kreves, med grundig dokumentasjon og fortrinnsvis enighet med tillitsvalgte om kriterier.

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning - saklige kriterier og rettslige rammer

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning må være saklige og ikke-diskriminerende. Kriterier deles i objektive (ansiennitet, kvalifikasjoner) og subjektive (kompetanse, anvendelighet). Sosiale hensyn må vurderes, og egnethet/samarbeidsevner kan være relevante. Tariffbundne virksomheter må særlig vurdere ansiennitet som utgangspunkt, men kan fravike ved saklig grunn. Høyesteretts praksis viser at totalbedømmelse kreves, med grundig dokumentasjon og fortrinnsvis enighet med tillitsvalgte om kriterier.

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning - saklige kriterier og rettslige rammer

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning må være saklige og ikke-diskriminerende. Kriterier deles i objektive (ansiennitet, kvalifikasjoner) og subjektive (kompetanse, anvendelighet). Sosiale hensyn må vurderes, og egnethet/samarbeidsevner kan være relevante. Tariffbundne virksomheter må særlig vurdere ansiennitet som utgangspunkt, men kan fravike ved saklig grunn. Høyesteretts praksis viser at totalbedømmelse kreves, med grundig dokumentasjon og fortrinnsvis enighet med tillitsvalgte om kriterier.

Oppsigelser eller sluttpakker ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Oppsigelser eller sluttpakker - strategisk valg ved nedbemanning og omstilling

Valget mellom oppsigelser og sluttpakker ved nedbemanning krever helhetsvurdering av virksomhetens situasjon. Sentrale momenter inkluderer dokumentasjonskrav, tidsaspekt, kostnader, arbeidsmarked, forhold til ansatte, omdømme og bransjepraksis. Sluttpakker kan være raskere og unngå rettstvister, men er ofte dyrere og kan skape presedens. Oppsigelser følger arbeidsmiljølovens regler men kan medføre fortrinnsrett og lengre prosesser. Grundig vurdering av alle faktorer anbefales før valg av strategi.

Oppsigelser eller sluttpakker ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Oppsigelser eller sluttpakker - strategisk valg ved nedbemanning og omstilling

Valget mellom oppsigelser og sluttpakker ved nedbemanning krever helhetsvurdering av virksomhetens situasjon. Sentrale momenter inkluderer dokumentasjonskrav, tidsaspekt, kostnader, arbeidsmarked, forhold til ansatte, omdømme og bransjepraksis. Sluttpakker kan være raskere og unngå rettstvister, men er ofte dyrere og kan skape presedens. Oppsigelser følger arbeidsmiljølovens regler men kan medføre fortrinnsrett og lengre prosesser. Grundig vurdering av alle faktorer anbefales før valg av strategi.

Oppsigelser eller sluttpakker ved nedbemanning

Arbeidsrett

16. sep. 2025

Oppsigelser eller sluttpakker - strategisk valg ved nedbemanning og omstilling

Valget mellom oppsigelser og sluttpakker ved nedbemanning krever helhetsvurdering av virksomhetens situasjon. Sentrale momenter inkluderer dokumentasjonskrav, tidsaspekt, kostnader, arbeidsmarked, forhold til ansatte, omdømme og bransjepraksis. Sluttpakker kan være raskere og unngå rettstvister, men er ofte dyrere og kan skape presedens. Oppsigelser følger arbeidsmiljølovens regler men kan medføre fortrinnsrett og lengre prosesser. Grundig vurdering av alle faktorer anbefales før valg av strategi.

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Ta kontakt med oss

Ta kontakt med Sterk advokatfirma for juridisk bistand og rådgivning. Vårt dedikerte team av erfarne advokater står klare til å finne skreddersydde løsninger for dine spesifikke utfordringer.

Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet
Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet

Ved å sende inn dette skjemaet samtykker du til vår personvernerklæring og våre tjenestevilkår.