Permittering eller oppsigelse – hva er forskjellen?
Permittering setter arbeidsplikten midlertidig på pause, mens oppsigelse avslutter arbeidsforholdet etter oppsigelsestiden. Om arbeidsmangelen er forbigående eller varig, er sentralt for hvilket tiltak arbeidsgiver kan bruke. Forskjellen har betydning for både lønn, fremgangsmåte og muligheten til å komme tilbake i arbeid.
Arbeidsgiver kan derfor ikke velge permittering bare fordi det gir en raskere kostnadsreduksjon. Tiltaket må passe til den faktiske situasjonen, og vilkårene må være oppfylt gjennom hele permitteringsperioden.
Permittering eller oppsigelse: Er arbeidsmangelen midlertidig?
Permittering innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas helt eller delvis fra arbeidsplikten. Hel permittering betyr at arbeidstakeren ikke arbeider. Ved delvis permittering arbeider vedkommende en del av den vanlige arbeidstiden.
Ordremangel, forsinkede leveranser eller midlertidige hindringer i produksjonen kan gi grunnlag for permittering. Det kreves likevel en saklig og nødvendig begrunnelse. Arbeidsgiver må ha en begrunnet forventning om at arbeidsbortfallet vil gå over innen rimelig tid.
Hvis virksomheten derimot skal legge ned en avdeling permanent eller varig redusere bemanningen, må arbeidsgiver vurdere oppsigelse. At arbeidsmangelen er varig, gjør ikke i seg selv en bestemt oppsigelse lovlig. Også behovet, omfanget og utvelgelsen av hvem som skal sies opp, må være saklig begrunnet.
Eksempel: En virksomhet må vente på en nødvendig komponent, men har bekreftede oppdrag som kan gjennomføres når leveransen kommer. Det kan tale for permittering. Hvis virksomheten i stedet beslutter å avvikle produksjonen permanent, kan den ikke bruke den samme begrunnelsen for å holde ansatte permittert.
Forskjellen i lønn og inntekt
Ved permittering får arbeidstakeren normalt lønn som vanlig i varslingsperioden. Når permitteringen begynner, har arbeidsgiver som hovedregel lønnsplikt i en arbeidsgiverperiode på 15 arbeidsdager. Perioden løper ikke når arbeidstakeren uansett ville hatt tjenestefri eller fravær.
Det finnes unntak. Ved permittering som skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen slik arbeidsgiverperiode. Lønnslovens regler gjelder heller ikke ved permittering som følge av arbeidskamp, og arbeidstakere i fiskeforedlingsbedrifter er unntatt fra loven.
Etter arbeidsgiverperioden kan arbeidstakeren ha rett til dagpenger. Dette skjer ikke automatisk: Arbeidstakeren må søke, og NAV vurderer både permitteringsårsaken og de øvrige vilkårene for dagpenger. En lovlig permittering er derfor ikke i seg selv en garanti for dagpenger.
Ved oppsigelse har arbeidstakeren som hovedregel krav på lønn i oppsigelsestiden. Fristens lengde avhenger blant annet av arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale, ansettelsestid og alder.
Ulike krav til varsling og saksbehandling
Permitteringsadgangen bygger i stor grad på tariffavtaler og ulovfestede regler. Hovedavtalen mellom LO og NHO har også dannet mønster for praksis utenfor tariffbundne virksomheter. Arbeidsgiver må derfor avklare hvilke regler som gjelder i den aktuelle virksomheten.
Etter Hovedavtalen LO–NHO skal permittering drøftes med tillitsvalgte før varsel gis. Hovedregelen er 14 dagers varsel. Ved bestemte uforutsette hendelser kan fristen være to dager, men ved brann gjelder fortsatt 14 dager. Arbeidskonflikter og enkelte andre situasjoner har egne regler. Svak økonomi alene gir ikke grunnlag for todagersfristen.
Ved oppsigelse gjelder arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler. Før beslutningen treffes, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte saken med arbeidstakeren og vedkommendes tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Både begrunnelsen og eventuell utvelgelse skal drøftes.
Ved nedbemanning må arbeidsgiver dessuten undersøke og tilby annet passende arbeid i virksomheten. Tilhører arbeidsgiver et konsern, omfatter plikten også andre konsernforetak etter reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7 tredje ledd. Arbeidsgiver må også veie virksomhetens behov mot ulempene for den enkelte ansatte.
Kan permittering gå over til oppsigelse?
En permittering kan være riktig når den starter, selv om utviklingen senere viser at arbeidsmangelen blir varig. Arbeidsgiver må da gjøre en ny vurdering og følge oppsigelsesreglene før en eventuell oppsigelse. Permitteringen blir ikke automatisk til en oppsigelse.
Hvis arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjeninntrer lønnsplikten som hovedregel fra den dagen arbeidstakeren mottar oppsigelsen. Arbeidstakeren har normalt arbeidsplikt, men arbeidsgiver må betale lønn også dersom virksomheten ikke har arbeid å tilby. Etter Hovedavtalen LO–NHO kan en ny arbeidsavtale som hindrer arbeidstakeren i å komme tilbake, føre til at både arbeidsplikten og betalingen i oppsigelsestiden faller bort.
Lønnsplikten kan også ha gjeninntrådt tidligere dersom vilkårene for permittering allerede var falt bort. Arbeidsgiver bør derfor ikke vente med å vurdere situasjonen til oppsigelsesbrevet skal sendes.
Hva bør avklares før tiltaket velges?
Arbeidsgiver bør dokumentere hvorfor arbeidet har falt bort, hva som taler for at det kommer tilbake, og hvilke alternativer som er vurdert. En generell forventning om bedre tider er ikke det samme som en begrunnet vurdering av virksomhetens fremtidige arbeidsbehov.
Før permittering eller oppsigelse gjennomføres, bør virksomheten særlig avklare:
Om arbeidsmangelen er midlertidig eller varig.
Hvilke ansatte som berøres, og hvorfor utvelgelsen er saklig.
Hvilke tariffregler, drøftelser og varslingsfrister som gjelder.
Hvilke lønnskostnader og dokumentasjonsbehov tiltaket medfører.
For arbeidstakeren er det viktig å forstå om arbeidsforholdet består, hvilken inntekt vedkommende kan regne med, og hvilke forutsetninger arbeidsgiver bygger på. For arbeidsgiver er det avgjørende å velge riktig prosess fra starten og følge opp vurderingen når situasjonen endrer seg.
