Arbeidsinnleie i norsk arbeidsrett – Regler, vilkår og praktiske konsekvenser

Arbeidsinnleie representerer et alternativ til fast ansettelse når virksomheter har behov for midlertidig arbeidskraft. I motsetning til midlertidig ansettelse kjennetegnes innleie ved at det ikke foreligger et arbeidsavtaleforhold mellom innleier og den utleide arbeidstakeren, men mellom utleier og arbeidstakeren. Dette skaper et trepartsforhold der de rettslige relasjonene mellom partene hviler på ulike grunnlag:

• Arbeidstaker er ansatt hos utleier

• Utleier har arbeidsgiverforpliktelser overfor arbeidstaker

• Innleier har ansvaret for å organisere og lede arbeidet

• Forholdet mellom utleier og innleier reguleres gjennom et alminnelig kontraktsforhold

Norsk rett har strenge begrensninger for arbeidsinnleie sammenlignet med andre europeiske land. Adgangen til innleie er i hovedsak begrenset til de samme situasjonene som gir adgang til midlertidig ansettelse. Dette regelverket er underlagt både offentligrettslig og privatrettslig håndheving.

Skillet mellom arbeidsinnleie og entreprise

En sentral sondring i arbeidsretten er skillet mellom arbeidsinnleie og entreprise. Dette skillet er avgjørende fordi arbeidsmiljølovens begrensninger i innleieadgangen ikke får anvendelse ved entrepriser.

Med "entreprise" menes at en virksomhet (oppdragstaker) bruker egne arbeidstakere for å utføre et oppdrag for en annen virksomhet (oppdragsgiver), hvor arbeidstakerne er underlagt oppdragstakers tilsyn og ledelse. Entrepriser er vanlig når virksomheter setter ut støttefunksjoner som kantinedrift, renhold og vakttjenester, eller når de har behov for å få utført spesialiserte funksjoner.

Sentrale momenter i vurderingen

Høyesterett har i HR-2018-2371-A (Norwegian) fastslått at følgende momenter er sentrale i grensedragningen mellom innleie og entreprise:

Momenter som taler for entreprise:

• Ledelsen av arbeidet er hos oppdragstaker

• Antallet arbeidstakere som nyttes på oppdraget er uvedkommende for oppdragsgiver

• Fast pris er avtalt for oppdraget

• Oppdraget er klart avgrenset

• Oppdragstaker har et selvstendig ansvar for resultatet

• Oppdragstaker nytter egne materialer og verktøy

Momenter som taler for innleie:

• Oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet

• Et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver

• Det er fastsatt en timepris eller timeavhengig pris

• Arbeidsoppgavene er ubestemte eller bare skisserte

• Oppdragsgiver beholder ansvaret for det utførte arbeidet

• Oppdragsgivers materialer og verktøy nyttes under oppdraget

Høyesterett har presisert at de sentrale momentene er hvem som har ansvaret for ledelsen og resultatet av arbeidet som utføres, mens de øvrige momentene vil kunne fange opp forsøk på omgåelser av reglene.

To hovedformer for innleie

Arbeidsmiljøloven skiller mellom to former for innleie:

1. Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (§ 14-13)

Dette omfatter typisk innleie fra ordinære produksjonsbedrifter. Hensikten er å åpne for utleie som alternativ til permittering eller oppsigelse i forbindelse med svingninger i markedet, eller for å dekke et behov for spisskompetanse hos innleier.

Vilkår for lovlig innleie etter § 14-13:

• Arbeidstaker må være fast ansatt i utleievirksomheten

• Utleien må skje innenfor de fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse

• Utleieaktiviteten kan ikke omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier

Selv om minimumsvilkårene er oppfylt, kan en helhetsvurdering likevel resultere i at virksomheten anses for å ha utleie som formål, jf. § 14-12. I Rt. 2013 s. 1730 (YIT) la Høyesterett vekt på at både ansettelsen i utleieselskapet og utleien til innleieselskapet var initiert av og begrunnet i innleieselskapets behov, og at arbeidstakeren ikke hadde noen stilling i utleieselskapet å tre tilbake til.

2. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (§ 14-12)

Dette omfatter innleie fra bemanningsbyråer og andre virksomheter som har utleie som formål.

Begrensninger i adgangen til innleie etter § 14-12:

• Innleie er bare tillatt når vilkårene for midlertidig ansettelse etter § 14-9 bokstav a til e er oppfylt

• Dette omfatter situasjoner hvor arbeidet er av midlertidig karakter, vikariater, praksisarbeid, mv.

Utvidet innleieadgang gjennom avtale med tillitsvalgte:

• Virksomheter som er bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett (minst 10.000 medlemmer) kan avtale innleie uavhengig av begrensningene i § 14-12 (1)

• Avtalen må inngås skriftlig med tillitsvalgte som representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder

• Avtalen må være tidsbegrenset

Likebehandlingsprinsippet

Et sentralt element i reguleringen av arbeidsinnleie er likebehandlingsprinsippet, som ble innført i norsk rett som følge av EUs vikarbyrådirektiv. Dette prinsippet er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 14-12a.

Hovedregler om likebehandling

Bemanningsforetaket skal sikre at utleide arbeidstakere får samme lønns- og arbeidsvilkår som de ville fått ved direkte ansettelse hos innleier for å utføre samme arbeid. Dette omfatter:

• Arbeidstidens lengde og plassering

• Overtidsarbeid

• Varighet og plassering av pauser og hvileperioder

• Nattarbeid

• Feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager

• Lønn og utgiftsdekning

Lønnsbegrepet er i rettspraksis gitt en vid tolkning. I HR-2018-1037-A (Manpower) slo Høyesterett fast at også reisegodtgjørelse var omfattet av lønnsbegrepet, mens HR-2020-2109-A (Semco) fastslo at også bonusordninger på virksomhetsnivå omfattes.

Pensjon faller imidlertid utenfor likebehandlingskravet.

Tilgang til felles goder og tjenester

Innleide arbeidstakere skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne ansatte, herunder kantine, bedriftsbarnehage og treningsfasiliteter. Dette gjelder med mindre det foreligger "objektive grunner" for forskjellsbehandling.

Opplysningsplikt og innsynsrett

For å sikre etterlevelse av likebehandlingsprinsippet er det innført flere mekanismer:

1. Innleiers opplysningsplikt overfor bemanningsforetaket:

   • Innleier skal gi utleier alle opplysninger som er nødvendige for at utleier skal kunne ivareta likebehandlingskravet

2. Bemanningsforetakets opplysningsplikt overfor arbeidstaker:

   • Bemanningsforetaket skal på forespørsel gi arbeidstaker opplysninger som er nødvendige for å vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller likebehandlingskravet

3. Bemanningsforetakets dokumentasjonsplikt overfor innleier:

   • Bemanningsforetaket skal på forespørsel dokumentere overfor innleier hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med utleid arbeidstaker

4. Innleiers dokumentasjonsplikt overfor tillitsvalgte:

   • Tillitsvalgte hos innleier har rett til innsyn i innleide arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår

Solidaransvar for lønn mv.

Innleier hefter solidarisk med bemanningsforetaket for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet. Dette innebærer at:

• Solidaransvaret inntrer så snart arbeidstakers krav er misligholdt

• Krav må fremmes innen tre måneder etter forfallsdato

• Innleier skal utbetale kravet innen tre uker etter at det er kommet frem

• Solidaransvaret gjelder ikke ved konkurs i bemanningsforetaket

Virkninger av ulovlig innleie

Konsekvensene av ulovlig innleie varierer avhengig av hvilken innleiebestemmelse som er brutt:

Ved brudd på § 14-12 (innleie fra bemanningsforetak)

• Arbeidstaker kan kreve fast ansettelse hos innleier

• Arbeidstaker kan kreve erstatning

• Unntaksvis kan retten unnlate å gi dom på fast ansettelse hvis det etter en avveining av partenes interesser ville være "åpenbart urimelig"

Ved brudd på § 14-13 (innleie fra produksjonsbedrift)

• Ingen direkte rett til fast ansettelse eller erstatning

• Hvis vilkårene for innleie etter § 14-13 ikke er oppfylt, anses innleien å være omfattet av § 14-12

• Deretter vurderes lovligheten etter § 14-12, og ved ulovlighet gjelder rettsvirkningen etter § 14-14

En arbeidstaker som har vært innleid i mer enn tre år (ved vikariat) eller fire år (ved arbeid av midlertidig karakter) har rett til fast ansettelse hos innleier. Dette gjelder ikke ved innleie basert på avtale med tillitsvalgte etter § 14-12 (2).

Praktiske råd til virksomheter

For innleiere

• Vurder nøye skillet mellom innleie og entreprise Dokumenter grunnlaget for vurderingen, særlig hvem som har ledelsen og ansvaret for resultatet

• Sikre at vilkårene for innleie er oppfylt Ved innleie fra produksjonsbedrifter, kontroller at utleieaktiviteten ikke overstiger 50% av de ansatte hos utleier

• Gjennomfør nødvendige drøftelser med tillitsvalgte Ved innleie fra produksjonsbedrifter (§ 14-13) skal innleier foreta drøftelser med tillitsvalgte før beslutning om innleie fattes

• Ved langvarig innleiebehov Vurder fast ansettelse for å unngå at arbeidstaker oppnår rett til fast ansettelse etter tre/fire år

• Praktiser likebehandlingsprinsippet Gi bemanningsforetaket tilstrekkelig informasjon om lønns- og arbeidsvilkår i virksomheten

• Vær bevisst solidaransvaret Undersøk bemanningsforetakets seriøsitet og etabler rutiner for å kontrollere at utleiebedriften oppfyller sine forpliktelser

For utleiere

• Klargjør virksomhetens karakter Dokumenter om virksomheten har til formål å drive utleie (§ 14-12) eller ikke (§ 14-13)

• Ved utleie fra produksjonsbedrift Sørg for at utleien skjer innenfor virksomhetens hovedbeskjeftigelse og ikke overstiger 50% av de fast ansatte

• Sikre etterlevelse av likebehandlingsprinsippet Innhent tilstrekkelig informasjon fra innleier om gjeldende lønns- og arbeidsvilkår

• Dokumenter lønns- og arbeidsvilkår Vær forberedt på å dokumentere disse overfor både innleier, arbeidstaker og tillitsvalgte

Oppsummering

Arbeidsinnleie er underlagt strenge reguleringer i norsk rett, med formål om å beskytte hovedregelen om faste ansettelser og topartsforhold i arbeidslivet. Reglene skiller mellom innleie fra produksjonsbedrifter og fra bemanningsforetak, med ulike vilkår og krav.

For innleie fra bemanningsforetak gjelder likebehandlingsprinsippet, som skal sikre at innleide arbeidstakere får samme lønns- og arbeidsvilkår som de ville fått ved direkte ansettelse hos innleier. Dette prinsippet understøttes av opplysningsplikter, innsynsrett og solidaransvar.

Konsekvensene av ulovlig innleie kan være betydelige, med mulighet for fast ansettelse hos innleier og erstatningsansvar. Virksomheter som benytter innleie bør derfor være godt kjent med regelverket og etablere rutiner som sikrer etterlevelse.