Tvister om oppsigelsens lovlighet - arbeidstakeres rettigheter og arbeidsgiveres risiko ved nedbemanning

Kunnskap om arbeidstakeres rettigheter ved tvister om oppsigelsers lovlighet er avgjørende for virksomheter som planlegger nedbemanning. Retten til å stå i stilling mens saken behandles i domstolene kan innebære betydelige økonomiske og praktiske utfordringer for arbeidsgivere, og slike prosesser kan ofte ta lang tid. Denne veiledningen gir en helhetlig gjennomgang av tvisteløsning ved oppsigelser – fra arbeidstakeres rettigheter til arbeidsgiveres muligheter for å redusere risiko og kostnader.

Grunnleggende om tvisterettigheter

Strategisk betydning for virksomheter

Kjennskap til arbeidstakeres rettigheter er avgjørende for å kunne beregne risiko og kostnader ved en nedbemanningsprosess, men også for at arbeidsgiver skal kunne vurdere om det er forretningsmessig hensiktsmessig å tilby sluttpakker. Dersom en arbeidstaker reiser tvist om oppsigelsens saklighet, utløses flere omfattende rettigheter som kan få betydelig innvirkning på virksomhetens drift.

Praktiske konsekvenser

Retten til å stå i stilling er av stor praktisk betydning, da slike tvister kan ta lang tid å få avklart, og den ansatte i utgangspunktet skal jobbe og motta lønn som normalt i hele denne perioden. Dette kan medføre støy internt på arbeidsplassen og naturligvis kreve både økonomiske og menneskelige ressurser av arbeidsgiver.

Rett til å kreve forhandlinger

Lovgrunnlag og frister

Det følger av arbeidsmiljøloven § 17-3 første ledd at arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse er ulovlig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av slike forhold. Bestemmelsen gjelder også ved ulovlig endringsoppsigelse.

Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må underrette arbeidsgiver om dette skriftlig innen to uker, med mindre partene er blitt enige om lengre frist. Ved oppsigelse regnes fristen fra oppsigelsen fant sted, altså da denne kom frem til arbeidstaker. For at arbeidstaker skal overholde fristen på to uker, må kravet om forhandlinger ha kommet frem til arbeidsgiver før det har gått to uker.

Arbeidsgivers forpliktelser

Plikten til å avholde forhandlingsmøte påhviler arbeidsgiver, som må sørge for at forhandlingsmøte finner sted snarest mulig, og senest innen to uker etter at krav om forhandlinger er mottatt. Regelen om at forhandlingsmøtet skal holdes innen to uker er en ordensregel som tar hensyn til partenes behov for rask avklaring på situasjonen.

Det fremgår ikke av loven hva som skal regnes for "forhandlinger". Det mest hensiktsmessige og vanlige er å avholde møte, enten fysisk eller digitalt. Det stilles ikke spesielle krav til innholdet av forhandlingene. Dersom begge parter møter, presenterer sine syn på mulige løsninger, og raskt konstaterer at partene er for langt fra hverandre til at saken kan løses minnelig, vil dette som hovedregel være tilstrekkelig.

Arbeidsgivers rett til forhandlinger

Også arbeidsgiver kan i noen tilfeller kreve at det avholdes forhandlinger. Denne retten gjelder i tilfeller der arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt. Arbeidsgiver må da varsle arbeidstaker om kravet innen to uker fra underrettelsen om at søksmål er eller vil bli reist.

Dokumentasjon

Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere. Dette er bare en ordensregel. I praksis brukes av og til kort referat, fordi partene har vansker med å enes om protokoll som skal signeres av begge. Det viktigste er å kunne dokumentere at møtet er avholdt og hvilket tidspunkt søksmålsfristen løper fra.

Søksmålsfrister

Spesielle regler i arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven regulerer søksmålsfristene ved tvist om oppsigelse av arbeidstaker særskilt i § 17-4. Det er viktig for arbeidsgiver å være klar over søksmålsfristene fordi de skiller seg fra tvistelovens system. Arbeidsgiver har dessuten plikt til å opplyse om fristene i oppsigelsesbrevet til arbeidstaker.

Utgangspunktet er at arbeidstaker har frist på åtte uker til å reise søksmål ved tvist om gyldigheten av oppsigelse. Dersom arbeidstaker kun vil kreve erstatning for mottatt oppsigelse, er fristen forlenget til seks måneder. Partene kan også bli enige om lengre søksmålsfrister, for eksempel hvis forhandlinger pågår og begge parter ønsker å fortsette for å søke å finne løsning.

Beregning av frister

Dersom forhandlinger er avholdt, skal fristen for å reise søksmål - enten det gjelder oppsigelsens gyldighet eller krav om erstatning - regnes fra forhandlingenes avslutning. Hvis forhandlinger ikke er avholdt, regnes fristen fra oppsigelsen fant sted.

Særlige regler for retten til å stå i stilling

Det er en forutsetning for å ha rett til å stå i stilling mens tvisten pågår at søksmål reises eller skriftlig varsles innen både oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted hvis ikke forhandlinger er blitt avholdt. Det vil si at en arbeidstaker som har oppsigelsestid på én måned, må reise eller varsle søksmålet innen denne månedens utløp, selv om ikke åtteukersfristen har utløpt.

Betydning av formfeil

Arbeidsmiljøloven § 17-4 fjerde og sjette ledd viser hvor viktig det er for arbeidsgiver å følge formreglene i § 15-4 første og andre ledd: Brudd på disse bestemmelsene medfører at søksmålsfristene og fristen for å kreve å få stå i sin stilling ikke lenger kan gjøres gjeldende.

Retten til å stå i stilling

Særegen norsk regel

Arbeidstakere som reiser søksmål om oppsigelsens lovlighet innenfor lovens søksmålsfrister, har i utgangspunktet rett til å stå i stillingen til saken er avgjort i rettsapparatet. Dette er en ganske særegen norsk regel. Tanken er at retten til å stå i stilling sikrer kontinuitet i arbeidsforholdet og gjør det lettere for arbeidstaker å fortsette i stillingen dersom oppsigelsen viser seg å være ugyldig.

Unntak fra retten

Retten til å fortsette i stillingen gjelder imidlertid ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (3).

Praktisk innhold

Retten til å stå i stilling innebærer at arbeidstaker i utgangspunktet fortsetter i sin vanlige stilling, med ordinære arbeidsoppgaver, og mottar lønn og ytelser for dette som normalt. Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke nekte den ansatte adgang til arbeidsstedet eller nekte den ansatte å jobbe.

Retten til å stå i stilling forutsetter naturligvis at den ansatte faktisk er i stand til å fortsette i stillingen, eventuelt at arbeidstaker har lovlig fraværsgrunn som for eksempel sykemelding. Arbeidstaker kan være sykemeldt i perioden vedkommende står i stilling på lik linje med ellers under et ansettelsesforhold.

Styringsrettens anvendelse

Den alminnelige styringsretten gjelder også som normalt i tiden den ansatte står i stilling, slik at arbeidsgiver kan gjøre endringer og gi instrukser/pålegg som faller innenfor styringsrettens grenser, samt gjøre mindre endringer i arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Saklighetskravet til beslutninger som treffes i kraft av styringsretten innebærer imidlertid at endringer som er gjort kun i den hensikt å omgå eller uthule retten til å stå i stilling, ikke vil stå seg.

Unntakstilfeller

Arbeidstaker som står i stilling har i utgangspunktet rett til å arbeide, ikke bare motta lønn. Det finnes imidlertid noen få unntak. I Investeringsrådgiverkjennelsen (Rt-2009-1183) la Høyesterett til grunn at en investeringsrådgiver ikke hadde rett til å arbeide i oppsigelsestiden.

Høyesterett uttalte at det unntaksvis må være adgang til å frata en oppsagt arbeidstaker arbeidsoppgavene, men at det for fratakelse av arbeidsoppgavene innenfor oppsigelsestiden må kreves at det foreligger særlig tungtveiende grunner som taler for det.

Forbud mot omgåelse

Arbeidsgiver kan ikke omgå retten til å stå i stilling ved å permittere den ansatte i oppsigelsestiden. Høyesteretts kjæremålsutvalg har uttalt at en arbeidsgiver ikke kan omgå dette ved å permittere arbeidstakeren i oppsigelsestiden, og at skal arbeidstaker pålegges å fratre, må dette besluttes av domstolene.