Interesseavveining ved oppsigelse - balansering av virksomhetens og arbeidstakers behov

Interesseavveiningen utgjør en grunnleggende sikkerhetsmekanisme i norsk arbeidsrett ved oppsigelser som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering. Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver foretar en konkret vurdering av virksomhetens behov for å si opp en arbeidstaker opp mot den ansattes behov for å beholde stillingen. Bestemmelsen innebærer en viktig avveining mellom virksomhetens økonomiske interesser og arbeidstakers rett til beskyttelse.

Rettslige grunnlag og formål

Historisk bakgrunn

Interesseavveiningen ble innført gjennom arbeidsmiljøloven av 1977 for at hensynet til arbeidstakeren skulle få større gjennomslagskraft i forhold til bedriftens økonomiske vurderinger. Bestemmelsen innebærer at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst vil gi saklig grunn for oppsigelse.

Funksjon som sikkerhetsventil

Bestemmelsen kan ses som en "sikkerhetsventil" i det norske oppsigelsesvernet. Dersom nedbemanningen og utvelgelsen ellers er saklig, skal det likevel en del til før interesseavveiningen kan føre til at en saklig begrunnet oppsigelse settes til side. Hvis bedriften har dokumentert og velbegrunnet rasjonaliseringsbehov for å trygge videre drift, vil dette ha gjennomslagskraft selv om oppsigelsene rammer en eller flere ansatte hardt.

Individuell vurdering

Konkret tilnærming

Interesseavveiningen skal skje konkret i forhold til den arbeidstaker som oppsigelsen gjelder. For de fleste arbeidstakere vil det være en ulempe å bli sagt opp fordi det ikke er deres eget valg. De kommer gjennom oppsigelse i situasjon hvor de aktivt må søke annet arbeid, noe som for de fleste vil gå bra, men ikke for alle.

Det offentlige sikkerhetsnettet

Det offentlige har et sikkerhetsnett som skal fange opp dem som har problemer. I arbeidsmarkedet har NAV oppgaven med å bistå dem som mister sitt arbeid. NAV-loven § 4 tredje ledd fastslår at etaten skal stimulere stønadsmottakere til arbeidsaktivitet, gi råd til arbeidsgivere og arbeidstakere for å hindre utstøting fra arbeidslivet, bistå arbeidssøkere med å få jobb og forebygge skadevirkninger av arbeidsledighet.

I tillegg forvalter NAV dagpengeordningen, som gir økonomisk sikkerhetsnett for arbeidstaker i overgangen fra en stilling til en annen.

Ekstraordinære forhold

Målgruppe for bestemmelsen

Interesseavveiningen i arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd må ses i sammenheng med det offentlige sikkerhetsnettet. De normale ulemper med å bli sagt opp er ikke målet for bestemmelsen. Bestemmelsen sikter mot de mer ekstraordinære forhold.

Dette kan eksempelvis være person i livskrise med ekstraordinær forsørgelsesbyrde, hvor oppsigelse vil slå ekstra hardt ut. Det kan videre være arbeidstaker med alder og spesialisert kompetanse som utelukker at vedkommende vil kunne gå inn i annet arbeid, og således med rimelig grad av sikkerhet vil støtes ut av arbeidsmarkedet.

Tyngre momenter på arbeidsgivers side

Når slike forhold foreligger, må det eksistere tyngre momenter på arbeidsgivers side før oppsigelse kan besluttes. Vurderingen krever grundig kartlegging av den enkelte arbeidstakers situasjon.

Drøftelsesmøtets rolle

Arbeidsgiver hjelpes av det individuelle drøftelsesmøtet som skal gjennomføres med den ansatte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, før beslutning om oppsigelse fattes. I dette møtet kan det komme frem opplysninger om spesielle forhold som gjør at den ansatte kommer ekstra skadelidende ut av oppsigelse.

Derfor er det viktig å gjennomføre drøftelsesmøtet, selv om sentral informasjon kan hentes inn ved skriftlige tilbakemeldinger og mer uformelle møter også.

Samspill med annet passende arbeid

Der det er tilbudt annet passende arbeid vil det være lite rom for interesseavveining, særlig der tilbudet ligger tett opptil den ansattes opprinnelige stilling. I slike tilfeller skal det svært mye til for at interesseavveiningen får avgjørende betydning i arbeidtakers favør.

Virksomhetens situasjon

På virksomhetens side vil et viktig moment være hvor alvorlig situasjonen er. Er virksomheten i prekær økonomisk situasjon, vil interesseavveiningen lettere falle i virksomhetens favør. Ved generelle nedbemanninger vil virksomhetens behov for å gjennomføre disse, så fremt de er saklig begrunnet, få ganske stort gjennomslag i forhold til den enkeltes interesse av å beholde sitt arbeid.

Rettspraksis

Gresvig-saken

I Gresvig-saken uttalte Høyesterett at arbeidstaker var 55 år med 10 års ansiennitet, men verken alder eller ansiennitet kunne tillegges betydelig vekt. Arbeidstaker ble tilbudt alternativ jobb som innebar vesentlig dårligere avlønning, men tilbudet oppfylte likevel kravet om "annet passende arbeid" når det ikke fantes stillinger som bedre samsvarte med hans tidligere jobb.

Høyesterett konkluderte at avveiningen bare under ekstraordinære omstendigheter kunne falle ut i arbeidstakers favør når nedbemanningen var saklig begrunnet i arbeidsgivers forhold. Slike ekstraordinære forhold var klart ikke til stede i saken.

Posten II-dommen

Høyesterett uttalte videre i Posten II-dommen at ved avgjørelse av om oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkningeller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Ved denne avveiningen står vanligvis flere vurderingsmomenter sentralt: fremsatt stillingstilbud, arbeidstakerens alder, tjenestetid, økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet holdt opp mot virksomhetens behov for å gjennomføre nødvendig nedbemanning.

Alminnelige utgangspunkt

Det alminnelige utgangspunktet er at "det skal meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende når det rasjonaliseringstiltak som det er spørsmål om å gjennomføre har store dimensjoner og omfatter en rekke ansatte". Rommet for interesseavveininger er også mindre i tilfeller det er tilbudt annet passende arbeid.

Forhold til tariffavtaler

Lovens forrang

Plikten til å foreta individuell interesseavveining følger direkte av loven. Dette betyr at denne plikten går foran for eksempel tariffavtale om bare å legge vekt på ansiennitet, og ikke individuelle forhold ved utvelgelse til oppsigelse. Dersom virksomheten utelukkende legger vekt på ansiennitet, vil det være i strid med plikten til å foreta interesseavveining.

Tolkning av tariffavtaler

Normalt må alle tariffavtaler med ansiennitetsklausul fortolkes i lys av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd, slik at også interesseavveining kommer inn. Den vil likevel ha nokså liten plass der ledelsen og de tillitsvalgte er enige om opplegget for nedbemanningen og utvelgelsen for overtallighet.

Medbestemmelse og forutberegnelighet

Forutberegnelighet og medbestemmelse ved nedbemanning taler for å tillegge de kollektive avtalene stor vekt. Dette skaper balanse mellom individuell beskyttelse og kollektiv medvirkning i nedbemanningsprosesser.

Praktiske anbefalinger

Virksomheter bør etablere systematiske rutiner for å kartlegge individuelle forhold som kan påvirke interesseavveiningen. Dette inkluderer grundige drøftelsesmøter hvor arbeidstakers personlige situasjon, økonomiske forhold og arbeidsmarkedsutsikter vurderes konkret.

Dokumentasjon av interesseavveiningen bør være grundig og individualisert for hver berørt arbeidstaker. Standardiserte vurderinger vil ikke oppfylle lovens krav om konkret vurdering.

Særlig oppmerksomhet bør rettes mot arbeidstakere i sårbare situasjoner - eldre arbeidstakere med spesialisert kompetanse, personer med ekstraordinære forsørgelsesbehov eller andre forhold som kan gjøre oppsigelsen spesielt belastende.