Omplassering og endringsoppsigelse - alternativer til oppsigelse ved omstilling

Omplassering og endringsoppsigelse representerer viktige alternativer til ordinær oppsigelse ved omstillingsprosesser. Disse verktøyene gir virksomheter mulighet til å bevare verdifull kompetanse samtidig som de gjennomfører nødvendige organisatoriske endringer. Særlig for eldre ansatte med lang ansiennitet kan slike løsninger være både mer hensiktsmessige og juridisk forsvarlige enn full oppsigelse.

Grunnleggende konsepter

Omplassering som alternativ

Omplassering av en ansatt til ny stilling, eller endringer i en ansatts stilling, er aktuelle alternativer til oppsigelse i omstillingsprosesser. Dette vurderes særlig overfor eldre ansatte med lang ansiennitet. Omplassering innebærer typisk at en ansatt flyttes til ny stilling, på samme eller lavere nivå, og kanskje med lavere lønn.

Stillingsendringer i ansattes eksisterende stilling kan omfatte reduksjon av stillingsprosent, endring av stillingsinnhold, reduksjon av lønn, endret plassering i organisasjonshierarkiet eller lignende endringer.

Avgrensning og klassifisering

Noen ganger kan det være vanskelig å avgjøre om det er snakk om ny stilling eller endring av eksisterende stilling. Dette skillet er ikke av avgjørende betydning. Det sentrale er om endringen kan gjennomføres i kraft av styringsretten, eller om arbeidsgiver må benytte endringsoppsigelse.

Styringsrettens rammer

Definisjon og innhold

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, og er fastsatt i rettspraksis. Dermed ligger en rekke endringer og omplasseringer innenfor arbeidsgivers rett til å organisere virksomheten på rasjonell måte.

Styringsretten må utøves innenfor rammen av det konkrete arbeidsforholdet. Ved fastleggelsen av styringsrettens grenser vil stillingsbetegnelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen være relevant.

Grunnpregsstandarden

Dersom det er tale om overføring innenfor "grunnpreget" i stillingen, kan arbeidsgiver gjøre dette i kraft av styringsretten. Innenfor grunnpreget innebærer at endringene ikke anses vesentlige, at stillingen i sin kjerne fortsatt er i behold.

Grunnpregsstandarden ble formulert av professor Kristen Andersen: "Det bør være hevet over tvil at en arbeidsgiver ikke kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med."

Saklighetskrav

Styringsretten begrenses av allmenne saklighetsnormer. Høyesterett uttalte i Kårstø-dommen at utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen - det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.

Et visst krav til saklig begrunnelse foreligger ved omplasseringer som anses innenfor det arbeidsforhold partene har avtalt, men dette er ikke samme krav som ved oppsigelser.

Endringsoppsigelse

Når kreves endringsoppsigelse

Endringer som er såpass inngripende at de ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten, må gjennomføres ved endringsoppsigelse dersom den ansatte ikke samtykker i endringen. Endringer utenfor "grunnpreget" til stillingen krever endringsoppsigelse hvis arbeidstaker ikke samtykker.

Rettslige krav

En endringsoppsigelse skal, som andre oppsigelser, tilfredsstille arbeidsmiljølovens krav om å være saklig begrunnet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Terskelen for oppsigelse kan være noe lavere siden annet arbeid tilbys. Lagmannsretten har uttalt at terskelen for å godta endringsoppsigelse som saklig begrunnet i mange tilfeller kan være noe lavere enn oppsigelse hvor den ansatte står uten arbeid.

Saksbehandlingskrav

Lovens saksbehandlingsregler må følges, slik at det skal gjennomføres drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Endringsoppsigelsesbrevet skal oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, herunder opplyse om retten til å stå i stilling.

Rettspraksis

Storebrand-saken

Et eksempel på manglende saksbehandling er Storebrand-saken fra 2002. En ansatt i Kristiansand ble umiddelbart fristilt fra sin stilling ved omorganisering og overført til vikarpool. Lagmannsretten fant forholdet erstatningsbetingende på grunn av manglende saksbehandling.

Lagmannsretten la særlig vekt på kombinasjonen av manglende klar forhåndsorientering og umiddelbar virkning med manglende tid til forståelse og tilpasning. Dommen viser at ved vesentlige endringer er det viktig at arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler følges.

Lavere terskel for endringsoppsigelse

Høyesterett behandlet i 2019 en sak der en overstyrmann ble degradert til førstestyrmann grunnet grove feil. Høyesterett uttalte at siden saklighetsvurderingen inneholder avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, vil det kunne vektlegges om arbeidstaker får fortsette i virksomheten, siden konsekvensene blir "langt mindre alvorlig".

Rettspraksis tilsier at terskelen for endringsoppsigelse er lavere enn ved ordinær oppsigelse, forutsatt at konsekvensene blir mindre alvorlige.

Praktisk eksempel

Et eksempel er virksomhet som vil legge ned sin sentrale markedsavdeling og heller benytte sitt regionale salgsapparat. Markedsdirektøren på 60 år, som har vært i virksomheten i 30 år, tilbys vanlig selgerjobb ved nærmeste regionskontor med 30 % lavere lønn.

Dersom han ikke samtykker, kalles han inn til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og får etter drøftelsesmøte korrekt utformet oppsigelsesbrev med pålegg om å gå over som vanlig selger ved oppsigelsestidens utløp.

Særlige hensyn til eldre arbeidstakere

Eldre arbeidstakere med lang ansiennitet har særlig beskyttelse ved nedbemanninger, og det er vanskelig å benytte oppsigelser overfor denne gruppen, avhengig av virksomhetens situasjon. Overfor eldre arbeidstakere med lang ansiennitet er endringsoppsigelser særlig aktuelt.

Her kan det etter drøftelser tilbys annen lavere stilling med lavere lønn som alternativ til full oppsigelse med tanke på fratreden. Dette bør virksomhetene vurdere hvis de ikke har sterke oppsigelsesgrunner og har muligheter til å innpasse ansatte andre steder i organisasjonen.

Praktiske anbefalinger

Informasjon og drøftelse

Ved alle omplasseringer og endringsoppsigelser står informasjon og drøftelse med den ansatte i fokus. Vedkommende må forespørres og det bør tas referat fra møtet, om ikke arbeidsgiver først tar uformelt møte om saken.

Involvering av tillitsvalgte

Skal det gjøres større endringer i arbeidstakers stilling, bør tillitsvalgte inviteres til møte om arbeidstaker ønsker det. Dette er dessuten plikt ved endringsoppsigelser jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Vurdering av styringsrettens grenser

Dersom virksomheten i forbindelse med nedbemanning vurderer å gjøre endringer i ansatts stilling, bør det på forhånd undersøkes om endringen går ut over styringsrettens grenser og dermed utgjør endringsoppsigelse.

Dokumentasjon og prosess

Ordentlig saksbehandling minsker muligheten for at arbeidsgiver gjør feil og sikrer at alle sider av saken vurderes. En strukturert prosess med riktig dokumentasjon og overholdelse av saksbehandlingsregler beskytter både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Strategiske fordeler

Dersom det er mulig å unngå ordinær oppsigelse ved å endre ansatts stilling gjennom endringsoppsigelse, vil dette være en fordel, da terskelen for endringsoppsigelse i praksis er noe lavere enn ved full oppsigelse. Dette gir virksomheter fleksibilitet til å beholde verdifull kompetanse samtidig som nødvendige organisatoriske endringer gjennomføres.

For ansatte gir det mulighet til å forbli i virksomheten, selv om under endrede vilkår, noe som ofte er å foretrekke fremfor full oppsigelse og usikkerhet om fremtidig arbeid.