Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen – Vilkår, rettsvirkninger og beviskrav

Mens arbeidsgivers avskjedsrett er uttrykkelig regulert i arbeidsmiljøloven § 15-14, er arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen ikke lovfestet i arbeidsmiljøloven. Denne retten følger i stedet av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Arbeidstakers hevingsrett innebærer at arbeidstaker kan fratre stillingen umiddelbart dersom arbeidsgiver vesentlig misligholder sine plikter i arbeidsforholdet, og samtidig gjøre erstatningskrav gjeldende for økonomisk tap.

Rettslig grunnlag for arbeidstakers hevingsrett

Arbeidstakers hevingsrett er basert på alminnelige kontraktsrettslige regler om heving, som også gjelder for arbeidsavtaler. Retten er ikke uttrykkelig regulert i arbeidsmiljøloven, men har støtte i rettspraksis, særlig fra den grunnleggende avgjørelsen i Rt. 1997 s. 1506 (Stryn apotek).

For enkelte yrkesgrupper finnes det likevel lovbestemmelser som regulerer hevingsretten:

• Opplæringsloven § 4-6 (3) gir hjemmel for at en lærlingkontrakt kan heves dersom lærebedriften vesentlig misligholder sine plikter

• Skipsarbeidsloven § 9-5 regulerer sjømanns rett til å fratre i bestemte tilfeller, uten at arbeidsavtalen nødvendigvis opphører

Vilkår for arbeidstakers heving

For at en arbeidstaker skal kunne heve arbeidsavtalen, må det foreligge et vesentlig mislighold fra arbeidsgivers side. Vesentlighetskravet innebærer at det må være snakk om alvorlige brudd på arbeidsgivers forpliktelser.

Typiske eksempler på forhold som kan utgjøre vesentlig mislighold inkluderer:

1. Manglende lønnsutbetaling

   • Gjentatt eller alvorlig forsinket utbetaling

   • Uriktig beregning av lønn over tid

2. Trakassering av arbeidstaker

   • Mobbing eller trakassering fra ledelsen

   • Manglende inngripen ved trakassering fra kolleger

3. Brudd på sikkerhetsregler

   • Unnlatelse av å sørge for forsvarlige arbeidsforhold

   • Manglende opplæring eller verneutstyr i risikofylte stillinger

4. Alvorlige brudd på arbeidervernlovgivningen

   • Brudd på arbeidstidsbestemmelser

   • Manglende overholdelse av HMS-regler

5. Psykososiale arbeidsmiljøproblemer

   • Grove samarbeidsproblemer som arbeidsgiver ikke adresserer

   • Vedvarende mobbing eller trakassering som arbeidsgiver ikke griper inn mot

Terskelen for heving - Stryn apotek-dommen

Høyesterett har i Rt. 1997 s. 1506 (Stryn apotek) gitt viktige avklaringer om terskelen for arbeidstakers hevingsrett. Saken gjaldt tre apotekansatte som ikke vendte tilbake til arbeidet etter sykmelding på grunn av langvarige samarbeidsproblemer med arbeidsgiver.

Høyesterett fastslo følgende sentrale prinsipper:

1. Grunnleggende krav til arbeidsmiljøet inngår som en del av rettigheter og plikter i et arbeidsforhold

2. Det er et skille mellom:

   • Fysiske arbeidsforhold (innretninger og omstendigheter)

   • Psykososiale forhold (konflikter grunnet i kommunikasjon og samarbeid)

3. For psykososiale arbeidsmiljøproblemer skal det "meget til" før det kan bli tale om vesentlig mislighold som gir hevingsrett

Dommen illustrerer at terskelen for heving er høy, særlig når det gjelder konflikter og samarbeidsproblemer. Likevel konkluderte Høyesterett i denne saken med at arbeidsgiver hadde vesentlig misligholdt arbeidsavtalen, særlig fordi arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin "særlige plikt" til å forbedre forholdene etter at problemene var blitt påpekt gjennom et tilsyn fra Helsedirektoratet.

Vurderingsmomenter for vesentlig mislighold

Ved vurderingen av om arbeidsgivers mislighold er vesentlig, må flere momenter tas i betraktning:

1. Misligholdets art og alvorlighet

   • Jo grovere brudd på arbeidsgivers plikter, desto lettere vil vesentlighetskravet være oppfylt

2. Misligholdets varighet

   • Langvarig mislighold vil lettere anses som vesentlig enn enkeltstående hendelser

3. Arbeidsgivers kunnskap og handlinger

   • Om arbeidsgiver er gjort oppmerksom på problemene

   • Hvilke tiltak arbeidsgiver har iverksatt for å rette opp forholdene

4. Subjektive forhold hos arbeidsgiver

   • Om misligholdet er forsettlig eller uaktsomt

   • Om arbeidsgiver har forsøkt å skjule eller bagatellisere problemene

5. Konsekvenser for arbeidstaker

   • Hvilke konsekvenser misligholdet har hatt for arbeidstakers helse, sikkerhet eller velferd

Konsekvenser av heving

Når arbeidstaker hever arbeidsavtalen på grunn av arbeidsgivers vesentlige mislighold, inntrer følgende rettsvirkninger:

1. Umiddelbar fratreden

   • Arbeidstaker kan forlate stillingen uten oppsigelsestid

   • Arbeidsforholdet opphører med øyeblikkelig virkning

2. Erstatningskrav

   • Arbeidstaker kan kreve erstatning for økonomisk tap

   • Dette kan omfatte tapt arbeidsinntekt i den perioden det tar å skaffe nytt arbeid

   • Mulige utgifter knyttet til jobbsøking eller omskolering

   • Eventuelt tap av pensjonsrettigheter eller andre goder

3. Ingen karantene for dagpenger

   • I motsetning til ved egenoppsigelse vil arbeidstaker normalt ikke bli ilagt karantene for dagpenger fra NAV

Praktiske hensyn og bevisbyrde

Det er viktig at arbeidstaker som vurderer å heve arbeidsavtalen, dokumenterer misligholdelsen og sin kommunikasjon med arbeidsgiver. Dette kan være avgjørende i en senere tvist om hevingsretten var berettiget.

Arbeidstaker bør normalt gjøre arbeidsgiver oppmerksom på misligholdet og gi arbeidsgiver mulighet til å rette opp forholdene før heving blir aktuelt. Dette kan styrke arbeidstakers posisjon dersom saken senere bringes inn for domstolene.

Det vil i praksis være arbeidstaker som må bevise at det forelå et vesentlig mislighold fra arbeidsgivers side som ga rett til å heve arbeidsavtalen. Dette understreker betydningen av god dokumentasjon.

Forskjellen mellom arbeidstakers heving og egenoppsigelse

Det er viktig å skille mellom arbeidstakers heving av arbeidsavtalen og en vanlig egenoppsigelse:

Avslutning

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen er en viktig sikkerhetsventil i tilfeller hvor arbeidsgiver vesentlig misligholder sine forpliktelser. Terskelen for heving er likevel høy, og arbeidstaker bør være varsom med å påberope seg denne retten uten at det foreligger klare brudd på arbeidsgivers plikter. God dokumentasjon og forsøk på å løse problemene gjennom dialog med arbeidsgiver vil være viktig både for å vurdere om hevingsvilkårene er oppfylt, og for å stå sterkere i en eventuell senere tvist.