Konkurranseklausuler i arbeidsforhold: Regelverk og vilkår etter arbeidsmiljøloven

Innledning

Konkurranseklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers muligheter til å ta arbeid hos konkurrenter eller starte egen virksomhet etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A inneholder detaljerte regler om slike avtaler, med strenge krav til innhold, gyldighet og kompensasjon. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av regelverket for konkurranseklausuler, fra definisjon og formelle krav til redegjørelsesplikt og kompensasjonsberegning.

Hva er en konkurranseklausul?

Arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (1) definerer en konkurranseklausul som en "avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør".

For at en avtale skal anses som en konkurranseklausul, må fire kriterier være oppfylt:

1. Avtalen må være inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

2. Avtalen må begrense arbeidstakers handlefrihet (enten gjennom forbud eller ved å gjøre visse handlinger mindre attraktive)

3. Begrensningen må gjelde adgangen til å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller muligheten til å starte, drive eller delta i annen virksomhet

4. Avtalen må regulere forholdet etter arbeidsforholdets opphør

Begrensninger i handlefriheten omfatter både direkte forbud og avtaler som gjør det mindre attraktivt for arbeidstakeren å handle på bestemte måter, for eksempel ved å kreve kompensasjon til tidligere arbeidsgiver.

Formelle krav til konkurranseklausuler

For at en konkurranseklausul skal være gyldig, stiller arbeidsmiljøloven to formelle krav:

Skriftlighetskrav

Konkurranseklausulen må være inngått skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (3). Dette er et gyldighetsvilkår, og formålet er å sikre notoritet og forutberegnelighet omkring avtalen.

Tidsbegrensning

En konkurranseklausul kan maksimalt gjøres gjeldende i ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (2) annet punktum. Dette tidsrommet omtales vanligvis som karanteneperioden.

Grunnvilkåret – særlig behov for vern mot konkurranse

Selv om en konkurranseklausul er formelt gyldig, kan den bare gjøres gjeldende "så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse", jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (2).

Dette grunnvilkåret innebærer en to-leddet vurdering:

1. Forhold ved arbeidsgivers virksomhet: Det må foreligge bedriftshemmeligheter eller knowhow som er beskyttelsesverdige.

2. Arbeidstakers innsikt: Arbeidstaker må ha faktisk kunnskap om disse forholdene.

Beskyttelsesverdige forhold

Det er primært bedriftshemmeligheter og knowhow som kan gi grunnlag for en konkurranseklausul. Hva som kvalifiserer som bedriftshemmeligheter og knowhow, må avgjøres ut fra lov- og rettspraksis.

Forretningshemmelighetsloven § 2 definerer en forretningshemmelighet som opplysninger som:

• Er hemmelige (ikke allment kjent eller lett tilgjengelige)

• Har kommersiell verdi som følge av at de er hemmelige

• Innehaveren har truffet rimelige tiltak for å sikre at forblir hemmelige

Knowhow befinner seg i grenselandet mellom bedriftshemmeligheter og allmenn kunnskap. I Rt. 1964 s. 238 (Notflottør) definerte Høyesterett knowhow som "den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige".

Allmenne kunnskaper som arbeidstaker har opparbeidet gjennom utdanning og erfaring, gir derimot ikke grunnlag for beskyttelse.

Arbeidstakers faktiske innsikt

Det er arbeidstakers faktiske kunnskap om bedriftshemmeligheter og knowhow som er avgjørende, ikke stillingens tittel eller nivå i virksomheten. Relevante vurderingsmomenter kan være:

• Arbeidstakers stilling

• Lengden på arbeidsforholdet

• Adgang til sensitiv informasjon

• Deltakelse i utviklingsarbeid

For arbeidstakere med kortvarige ansettelsesforhold (seks måneder eller mindre) vil det bare unntaksvis være grunnlag for å gjøre en konkurranseklausul gjeldende.

Nødvendighetsvurdering

Konkurranseklausulen kan bare gjøres gjeldende i den utstrekning det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers behov. Dette innebærer at:

• Klausulen bare kan omfatte virksomheter som arbeidsgiver faktisk konkurrerer med eller som kan bli konkurrenter i nær fremtid

• Klausulen ikke kan strekke seg over lengre tid enn det vernet mot konkurranse tilsier

En konkurranseklausul som gjøres gjeldende i større utstrekning enn nødvendig, kan helt eller delvis settes til side (sensureres).

Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

For å sikre forutberegnelighet for arbeidstaker og forebygge bruk av unødvendige klausuler, pålegger arbeidsmiljøloven § 14 A-2 arbeidsgiver en redegjørelsesplikt.

Tidspunkt for redegjørelse

• Arbeidstaker kan når som helst be om en skriftlig redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende

• Arbeidsgiver skal gi redegjørelsen innen fire uker etter skriftlig forespørsel

• Ved opphør av arbeidsforhold gjelder særskilte frister der redegjørelse ikke allerede er gitt

Innhold i redegjørelsen

Redegjørelsen skal inneholde:

1. Om og i hvilken utstrekning konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, herunder:

   • Varigheten av klausulen

   • Geografisk virkeområde

   • Hvilke forretningsområder eller virksomhetstyper som omfattes

2. Hvilke forhold som begrunner at arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse

Bindende virkning

Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder fra arbeidstaker mottok den skriftlige redegjørelsen. Dersom arbeidsforholdet opphører, er redegjørelsen uansett bindende ut oppsigelsestiden.

Konsekvensen av manglende eller for sen redegjørelse er at konkurranseklausulen faller bort, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (6).

Kompensasjon ved konkurranseklausuler

Arbeidsmiljøloven § 14 A-3 pålegger arbeidsgiver å betale arbeidstakeren kompensasjon i karanteneperioden. Dette skal:

• Kompensere arbeidstakeren for begrensningene i handlefriheten

• Gi arbeidsgiver et økonomisk insentiv til å vurdere behovet for klausulen nøye

• Forebygge at utgiftene ved konkurranseklausulen veltes over på det offentlige i form av dagpenger

Beregning av kompensasjonsgrunnlaget

Kompensasjonsgrunnlaget beregnes med utgangspunkt i "arbeidsvederlag" som arbeidstaker har opptjent de siste tolv månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

Følgende inkluderes i kompensasjonsgrunnlaget:

• Vanlig lønn

• Overtidstillegg

• Provisjoner

• Bonuser

• Feriepenger

Følgende kan holdes utenfor:

• Naturalytelser (fri avis, telefon, bil)

• Utgiftsdekning (bilhold, reise, kost, losji)

• Forsikringspremier og pensjonsinnskudd betalt til tredjepersoner

Kompensasjonens størrelse

Kompensasjonen skal utgjøre:

• 100 prosent av kompensasjonsgrunnlaget opp til 8G (folketrygdens grunnbeløp)

• 70 prosent av kompensasjonsgrunnlaget som overstiger 8G

Samlet kompensasjon kan begrenses til 12G, men partene kan avtale høyere kompensasjon.

Fradrag for andre inntekter

Arbeidsgiver kan gjøre fradrag for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter som arbeidstakeren får eller opptjener i karanteneperioden, men bare med inntil halvparten av kompensasjonen. Dette gir arbeidstaker et insentiv til å søke inntektsgivende arbeid i perioden.

For å kunne gjennomføre fradrag kan arbeidsgiver kreve at arbeidstaker opplyser om eventuelle inntekter i karanteneperioden.

Konsekvenser ved brudd på konkurranseklausulen

En konkurranseklausul er en gjensidig bebyrdende avtale. Dersom arbeidstaker bryter konkurranseklausulen, kan arbeidsgiver etter alminnelige kontraktsrettslige prinsipper holde tilbake kompensasjonen.

Dersom arbeidsgiver urettmessig holder tilbake kompensasjonen, kan arbeidstaker på et tidspunkt erklære seg ubundet av avtalen som følge av arbeidsgivers mislighold. Alternativt kan arbeidstaker fastholde kravet på kompensasjon, men dette forutsetter at vedkommende selv overholder konkurranseklausulen.

Oppsummering

Regelverket for konkurranseklausuler balanserer arbeidsgivers behov for beskyttelse mot konkurranse med arbeidstakers behov for å utnytte sin kompetanse og arbeidsevne. De sentrale vilkårene for gyldige konkurranseklausuler er:

1. Skriftlighet

2. Tidsbegrensning (maksimalt ett år)

3. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse

4. Arbeidsgivers redegjørelse

5. Kompensasjon til arbeidstaker

Disse reglene sikrer at konkurranseklausuler bare brukes der det er et reelt behov, og at arbeidstaker kompenseres økonomisk for begrensningene som pålegges.