8. apr. 2025

Rekrutteringsklausuler – Forbud, unntak og regler ved virksomhetsoverdragelse

Kundeklausuler i arbeidsforhold: Rettdlige krav og begrensninger
Kundeklausuler i arbeidsforhold: Rettdlige krav og begrensninger
Kundeklausuler i arbeidsforhold: Rettdlige krav og begrensninger

Kundeklausuler er en type konkurransebegrensende avtale som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. I motsetning til konkurranseklausuler, som kan forhindre en arbeidstaker fra å jobbe for konkurrerende virksomheter, begrenser kundeklausuler spesifikt arbeidstakers mulighet til å kontakte tidligere arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Denne artikkelen gir en gjennomgang av hva som definerer en kundeklausul og hvilke krav som stilles for at slike klausuler skal være gyldige og kunne gjøres gjeldende.

Definisjon av kundeklausul

Arbeidsmiljøloven § 14 A-4 (1) definerer en kundeklausul som en "avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør".

For at en avtale skal anses som en kundeklausul etter loven, må fire kriterier være oppfylt:

  1. Det må foreligge en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

  2. Avtalen må begrense arbeidstakers handlefrihet

  3. Begrensningen må gjelde arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder

  4. Avtalen må gjelde etter at arbeidsforholdet er opphørt

Det er viktig å merke seg at loven kun omtaler arbeidstakers adgang til å "kontakte" arbeidsgivers kunder. Ifølge forarbeidene er det imidlertid ikke adgang til å inngå avtaler som forbyr arbeidstaker fra å betjene tidligere arbeidsgivers kunder som på eget initiativ tar kontakt med arbeidstakeren. En slik avtale vil være rettsstridig.

Formelle krav til kundeklausuler

Skriftlighetskrav

En kundeklausul er bare gyldig dersom den er inngått skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-4 (2), med henvisning til § 14 A-1 (3). Formålet med skriftlighetskravet er å sikre notoritet omkring avtalen, altså at det ikke skal være tvil om avtalens eksistens og innhold.

Tidsbegrensning

Arbeidsmiljøloven § 14 A-4 (2) annet punktum fastsetter at en kundeklausul maksimalt kan gjøres gjeldende i inntil ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør. Dette er en absolutt grense som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker.

Tilknytningskravet

I motsetning til konkurranseklausuler, hvor det oppstilles et krav om at arbeidsgiver må ha et "særlig behov for vern mot konkurranse", er det for kundeklausuler ingen slik begrensning. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver står fritt til å gjøre en kundeklausul gjeldende ved opphør av arbeidsforholdet.

Det er imidlertid en viktig begrensning i arbeidsmiljøloven § 14 A-4 (3): Kundeklausulen kan bare omfatte kunder som arbeidstakeren har hatt "kontakt med" eller "ansvar for" i løpet av de siste tolv månedene før arbeidsgivers redegjørelse (tilknytningskravet).

"Kontakt med"

Alternativet "kontakt med" omfatter tilfeller hvor arbeidstakeren har hatt direkte kontakt med kunden, for eksempel:

  • Drøftelser

  • Kontraktsforhandlinger

  • Løpende kundepleie

  • Oppfølging av eksisterende kundeforhold

Det stilles ikke strenge krav til omfanget av kontakten, men den må være av mer enn rent sporadisk karakter. Enkeltstående forsøk på innsalg, for eksempel gjennom én telefonsamtale eller e-post, er i seg selv ikke tilstrekkelig.

"Ansvar for"

Alternativet "ansvar for" retter seg mot arbeidstakere med overordnet ansvar for:

  • Enkeltkunder

  • Kundeporteføljer

  • Virksomhetens kunder som sådan

Dette omfatter arbeidstakere som i kraft av særskilt fullmakt eller sin stilling kan binde arbeidsgiver gjennom avtaler med kunden. Under dette alternativet stilles det ikke krav om at arbeidstakeren må ha hatt direkte kontakt med kunden.

Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Arbeidsmiljøloven § 14 A-4 (3) pålegger arbeidsgiver å gi arbeidstaker en redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsesplikten for kundeklausuler er i det vesentlige sammenfallende med redegjørelsesplikten for konkurranseklausuler.

En viktig forskjell er imidlertid redegjørelsens innhold. Ved konkurranseklausuler skal redegjørelsen angi hvilke forhold som utgjør "arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse". Ved kundeklausuler skal redegjørelsen i stedet angi "hvilke kunder som omfattes av klausulen".

Krav til konkretisering

Formålet med redegjørelsen er å sikre forutberegnelighet for partene. Den enkelte kunde må derfor identifiseres i redegjørelsen, slik at det klart fremgår hvilke kunder klausulen er ment å omfatte.

En generell henvisning til en ubestemt gruppe kunder eller en formulering som "enhver kunde arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvaret for det siste året" er ikke tilstrekkelig. Kundene må spesifiseres konkret.

Kompensasjon ved kundeklausuler

I motsetning til konkurranseklausuler, hvor arbeidsgiver er pålagt å betale arbeidstakeren kompensasjon i karanteneperioden, er det ikke tilsvarende kompensasjonsplikt for kundeklausuler. Dette er en viktig forskjell som reflekterer at kundeklausuler normalt er mindre inngripende for arbeidstakers ervervsmuligheter etter arbeidsforholdets opphør.

Oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver

Arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (4) begrenser arbeidsgivers adgang til å gjøre en kundeklausul gjeldende i tilfeller hvor:

  • Arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold

  • Arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og dette har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet

Bestemmelsen gjelder også for kundeklausuler, jf. § 14 A-4 (2) med henvisning til § 14 A-1 (4).

Konklusjon

Kundeklausuler er et viktig verktøy for arbeidsgivere som ønsker å beskytte sine kundeforhold etter at en arbeidstaker slutter. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til slike klausuler for å balansere arbeidsgivers behov for beskyttelse mot arbeidstakers behov for å kunne utnytte sin kompetanse og erfaring:

  1. Kundeklausuler må være skriftlige

  2. De kan maksimalt gjøres gjeldende i ett år etter arbeidsforholdets opphør

  3. De kan bare omfatte kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for de siste tolv månedene

  4. Arbeidsgiver må gi en konkret redegjørelse for hvilke kunder som omfattes

  5. De kan ikke hindre arbeidstaker fra å betjene kunder som på eget initiativ tar kontakt

Advokatfirmaet Sterk

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Din partner for et velfungerende arbeidsliv

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Arbeidsrettslige utfordringer kan være komplekse og tidkrevende, enten du er bedriftsleder eller ansatt. Konsekvensene av feil håndtering kan bli store, både menneskelig og økonomisk. Våre advokater har lang erfaring fra ulike sider av arbeidslivet og bred kompetanse innen alle områder av arbeidsretten. Vi kan derfor tilby treffsikker rådgivning og støtte gjennom hele prosessen, slik at du kan fokusere på din kjernevirksomhet.

Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk
Advokatfirmaet Sterk

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Omfattende arbeidsrettslig bistand

Utforsk

Flere artikler

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Ugyldighet og erstatning ved urettmessig opphør av arbeidsforhold

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Ugyldighet og erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed skal retten som hovedregel kjenne opphøret ugyldig, slik at arbeidstaker fortsetter eller gjeninntas i stillingen. Selv om stillingen er besatt av en annen, har arbeidstaker minst krav på en tilsvarende stilling. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning, der utmålingen baseres på et bredt rimelighetsskjønn med vekt på partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Prosessuelle regler ved tvist om arbeidsforholdets opphør: Forhandlinger, frister og retten til å stå i stilling

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidsrett: Tvister om oppsigelse og avskjed

Ved tvist om oppsigelse eller avskjed gjelder særlige prosessregler. Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger innen to uker, og arbeidsgiver plikter å gjennomføre forhandlingsmøte innen to uker etter mottatt krav. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å stå i stillingen mens tvisten pågår, men arbeidsgiver kan kreve fratreden hvis fortsettelse er urimelig. Søksmålsfristen er åtte uker for å bestride lovligheten av opphøret, og seks måneder for rene erstatningskrav. Formfeil ved oppsigelsen medfører at søksmålsfristen bortfaller.

Prosessuelle regler ved tvist om arbeidsforholdets opphør: Forhandlinger, frister og retten til å stå i stilling

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidsrett: Tvister om oppsigelse og avskjed

Ved tvist om oppsigelse eller avskjed gjelder særlige prosessregler. Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger innen to uker, og arbeidsgiver plikter å gjennomføre forhandlingsmøte innen to uker etter mottatt krav. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å stå i stillingen mens tvisten pågår, men arbeidsgiver kan kreve fratreden hvis fortsettelse er urimelig. Søksmålsfristen er åtte uker for å bestride lovligheten av opphøret, og seks måneder for rene erstatningskrav. Formfeil ved oppsigelsen medfører at søksmålsfristen bortfaller.

Prosessuelle regler ved tvist om arbeidsforholdets opphør: Forhandlinger, frister og retten til å stå i stilling

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidsrett: Tvister om oppsigelse og avskjed

Ved tvist om oppsigelse eller avskjed gjelder særlige prosessregler. Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger innen to uker, og arbeidsgiver plikter å gjennomføre forhandlingsmøte innen to uker etter mottatt krav. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å stå i stillingen mens tvisten pågår, men arbeidsgiver kan kreve fratreden hvis fortsettelse er urimelig. Søksmålsfristen er åtte uker for å bestride lovligheten av opphøret, og seks måneder for rene erstatningskrav. Formfeil ved oppsigelsen medfører at søksmålsfristen bortfaller.

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen: Vilkår og konsekvenser

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen – Vilkår, rettsvirkninger og beviskrav

Arbeidstakers hevingsrett innebærer muligheten til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart ved arbeidsgivers vesentlige mislighold. Denne retten er ikke lovfestet i arbeidsmiljøloven, men følger av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Typiske hevingsgrunner inkluderer manglende lønnsutbetaling, trakassering eller alvorlige brudd på sikkerhetsregler. Høyesterett har i Stryn apotek-dommen fastslått at terskelen er høy, særlig ved psykososiale arbeidsmiljøproblemer. Ved rettmessig heving kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap.

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen: Vilkår og konsekvenser

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen – Vilkår, rettsvirkninger og beviskrav

Arbeidstakers hevingsrett innebærer muligheten til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart ved arbeidsgivers vesentlige mislighold. Denne retten er ikke lovfestet i arbeidsmiljøloven, men følger av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Typiske hevingsgrunner inkluderer manglende lønnsutbetaling, trakassering eller alvorlige brudd på sikkerhetsregler. Høyesterett har i Stryn apotek-dommen fastslått at terskelen er høy, særlig ved psykososiale arbeidsmiljøproblemer. Ved rettmessig heving kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap.

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen: Vilkår og konsekvenser

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Arbeidstakers rett til å heve arbeidsavtalen – Vilkår, rettsvirkninger og beviskrav

Arbeidstakers hevingsrett innebærer muligheten til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart ved arbeidsgivers vesentlige mislighold. Denne retten er ikke lovfestet i arbeidsmiljøloven, men følger av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Typiske hevingsgrunner inkluderer manglende lønnsutbetaling, trakassering eller alvorlige brudd på sikkerhetsregler. Høyesterett har i Stryn apotek-dommen fastslått at terskelen er høy, særlig ved psykososiale arbeidsmiljøproblemer. Ved rettmessig heving kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap.

Avskjed i arbeidsforhold: Rettslige vilkår og helhetsvurdering

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Avskjed i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettspraksis

Avskjed representerer arbeidsgivers adgang til å heve arbeidsavtalen umiddelbart ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold fra arbeidstakers side. Terskelen er meget høy, og det kreves en grundig helhetsvurdering hvor handlingens alvorlighet, arbeidstakers skyld og virksomhetens forhold vektlegges. Avskjeden må ikke fremstå som en uforholdsmessig reaksjon, og rettspraksis viser at arbeidsgivers egen håndtering av situasjonen ofte tillegges stor betydning. Saksbehandlingsreglene tilsvarer i hovedsak reglene for oppsigelse.

Avskjed i arbeidsforhold: Rettslige vilkår og helhetsvurdering

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Avskjed i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettspraksis

Avskjed representerer arbeidsgivers adgang til å heve arbeidsavtalen umiddelbart ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold fra arbeidstakers side. Terskelen er meget høy, og det kreves en grundig helhetsvurdering hvor handlingens alvorlighet, arbeidstakers skyld og virksomhetens forhold vektlegges. Avskjeden må ikke fremstå som en uforholdsmessig reaksjon, og rettspraksis viser at arbeidsgivers egen håndtering av situasjonen ofte tillegges stor betydning. Saksbehandlingsreglene tilsvarer i hovedsak reglene for oppsigelse.

Avskjed i arbeidsforhold: Rettslige vilkår og helhetsvurdering

Arbeidsrett

8. apr. 2025

Avskjed i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettspraksis

Avskjed representerer arbeidsgivers adgang til å heve arbeidsavtalen umiddelbart ved grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold fra arbeidstakers side. Terskelen er meget høy, og det kreves en grundig helhetsvurdering hvor handlingens alvorlighet, arbeidstakers skyld og virksomhetens forhold vektlegges. Avskjeden må ikke fremstå som en uforholdsmessig reaksjon, og rettspraksis viser at arbeidsgivers egen håndtering av situasjonen ofte tillegges stor betydning. Saksbehandlingsreglene tilsvarer i hovedsak reglene for oppsigelse.

Ta kontakt med oss

Ta kontakt med Sterk advokatfirma for juridisk bistand og rådgivning. Vårt dedikerte team av erfarne advokater står klare til å finne skreddersydde løsninger for dine spesifikke utfordringer.

Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet
Portrett av mann i dress med armene i kors, foran grafisk bakgrunn – uttrykker profesjonalitet og selvsikkerhet

Ved å sende inn dette skjemaet samtykker du til vår personvernerklæring og våre tjenestevilkår.