Saklig oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold – Vilkår og vurdering etter arbeidsmiljøloven
Saklighetskravet ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Arbeidstaker kan sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i forhold hos arbeidstakeren selv, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7(1). Dette vilkåret har utviklet seg betydelig siden det først ble innført i arbeidervernloven av 1936. Dagens saklighetskrav innebærer at oppsigelsen ikke kan være basert på usaklige eller utenforliggende hensyn, samtidig som de forholdene det er saklig å legge vekt på, må være tilstrekkelig tungtveiende.
Høyesterett har i HR-2021-2389-A (Pasientjournal) oppsummert saklighetsvurderingen slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. Deretter må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser veies mot hverandre. For arbeidstakerens del står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet.
Relevante forhold som kan begrunne oppsigelse
For at et forhold skal kunne begrunne oppsigelse, må det oppfylle to grunnleggende krav:
Forholdet må kunne føres tilbake til arbeidstakeren selv
Forholdet må ha betydning for virksomheten
Typiske forhold som kan begrunne oppsigelse omfatter:
Mangelfulle arbeidsprestasjoner
Arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse dersom:
Prestasjonene ligger markant under det som kan forventes
Svikten ikke bare er forbigående
Arbeidstaker har fått tilstrekkelig veiledning, opplæring og instruksjon
Arbeidsgivers krav er kommunisert på en tydelig måte
Retten har i tidligere saker slått fast at det ikke er tilstrekkelig at arbeidsgiver kan "få en bedre mann i hans sted" - såkalt remplasseringsoppsigelse.
Brudd på arbeidsplikten og ordrenekt
Arbeidstaker som ikke etterkommer arbeidsgivers instrukser kan etter omstendighetene oppleve at dette gir grunnlag for oppsigelse. Dette forutsetter at:
Arbeidsgivers ordre eller instrukser er kommet tilstrekkelig klart til uttrykk
Det ikke foreligger forhold som gir arbeidstaker rett til å nekte utførelse
Arbeidstaker har rett til å nekte å utføre arbeid som kan medføre fare for liv eller helse. Tilsvarende vil ofte gjelde ved utførelse av arbeid som oppfattes som straffbart eller ulovlig.
Brudd på lojalitetsplikten
Illojal opptreden kan gi grunnlag for oppsigelse. Dette kan omfatte:
Konkurrerende virksomhet til skade for arbeidsgiver
Uttalelser som skader arbeidsgiver
Opplysningssvikt ved ansettelse (under visse forutsetninger)
Urettmessig fravær
Urettmessig fravær fra arbeidet utgjør brudd på arbeidstakers arbeidsplikt. Ved vurderingen av om slikt fravær gir oppsigelsesgrunn, vektlegges:
Fraværets lengde eller antall
Fraværets konsekvenser for arbeidsgiver
Virksomhetens rutiner
Stillingens karakter
Arbeidstakers skyld
Arbeidstakers fravær i forbindelse med lovfestet eller avtalt permisjon er rettmessig og kan ikke begrunne oppsigelse.
Arbeidsgivers saksbehandling og betydningen av denne
Arbeidsgivers saksbehandling er et sentralt element i saklighetsvurderingen. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet "så langt det er praktisk mulig" drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
Formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at:
Oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag
Arbeidsgiver kan gjøre en forsvarlig totalvurdering
Arbeidstaker får mulighet til å komme med sine innspill
Manglende drøftelse kan føre til at oppsigelsen anses som usaklig, særlig dersom den manglende drøftelsen kan ha hatt betydning for arbeidsgivers beslutning.
Rimelighetsvurderingen
Som del av saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Relevante momenter i rimelighetsvurderingen er:
Lang og plettfri ansettelsestid
Arbeidstakers muligheter til å få ny jobb
Muligheter for omplassering
Økonomiske konsekvenser for arbeidstaker
Det må understrekes at ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, har rimelighet tradisjonelt hatt "en mer tilbaketrukket rolle" enn ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Høyesterett har imidlertid uttalt at utviklingen har "gått i retning av å legge større vekt på arbeidstakerens sosiale forhold", men at slike hensyn fremdeles er av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens eget forhold.
Jo mer alvorlig pliktbruddet er, desto mindre grunn er det til å legge vekt på rimelighetsmomenter i saklighetsvurderingen.
Oppsummering
Terskelen for å si opp en arbeidstaker begrunnet i arbeidstakers forhold er høy. Det sentrale er om det "etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør". Arbeidsgiver må kunne dokumentere at det foreligger et faktisk grunnlag for oppsigelsen, og at saksbehandlingen er gjennomført på en tilfredsstillende måte.
Les også: Avskjed i arbeidsforhold – Vilkår, prosess og rettspraksis.
