Saklig oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold – Vilkår og vurdering etter arbeidsmiljøloven

Saklighetskravet ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Arbeidstaker kan sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i forhold hos arbeidstakeren selv, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7(1). Dette vilkåret har utviklet seg betydelig siden det først ble innført i arbeidervernloven av 1936. Dagens saklighetskrav innebærer at oppsigelsen ikke kan være basert på usaklige eller utenforliggende hensyn, samtidig som de forholdene det er saklig å legge vekt på, må være tilstrekkelig tungtveiende.

Høyesterett har i HR-2021-2389-A (Pasientjournal) oppsummert saklighetsvurderingen slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. Deretter må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser veies mot hverandre. For arbeidstakerens del står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet.

Relevante forhold som kan begrunne oppsigelse

For at et forhold skal kunne begrunne oppsigelse, må det oppfylle to grunnleggende krav:

1. Forholdet må kunne føres tilbake til arbeidstakeren selv

2. Forholdet må ha betydning for virksomheten

Typiske forhold som kan begrunne oppsigelse omfatter:

Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse dersom:

• Prestasjonene ligger markant under det som kan forventes

• Svikten ikke bare er forbigående

• Arbeidstaker har fått tilstrekkelig veiledning, opplæring og instruksjon

• Arbeidsgivers krav er kommunisert på en tydelig måte

Retten har i tidligere saker slått fast at det ikke er tilstrekkelig at arbeidsgiver kan "få en bedre mann i hans sted" - såkalt remplasseringsoppsigelse.

Brudd på arbeidsplikten og ordrenekt

Arbeidstaker som ikke etterkommer arbeidsgivers instrukser kan etter omstendighetene oppleve at dette gir grunnlag for oppsigelse. Dette forutsetter at:

• Arbeidsgivers ordre eller instrukser er kommet tilstrekkelig klart til uttrykk

• Det ikke foreligger forhold som gir arbeidstaker rett til å nekte utførelse

Arbeidstaker har rett til å nekte å utføre arbeid som kan medføre fare for liv eller helse. Tilsvarende vil ofte gjelde ved utførelse av arbeid som oppfattes som straffbart eller ulovlig.

Brudd på lojalitetsplikten

Illojal opptreden kan gi grunnlag for oppsigelse. Dette kan omfatte:

• Konkurrerende virksomhet til skade for arbeidsgiver

• Uttalelser som skader arbeidsgiver

• Opplysningssvikt ved ansettelse (under visse forutsetninger)

Urettmessig fravær

Urettmessig fravær fra arbeidet utgjør brudd på arbeidstakers arbeidsplikt. Ved vurderingen av om slikt fravær gir oppsigelsesgrunn, vektlegges:

• Fraværets lengde eller antall

• Fraværets konsekvenser for arbeidsgiver

• Virksomhetens rutiner

• Stillingens karakter

• Arbeidstakers skyld

Arbeidstakers fravær i forbindelse med lovfestet eller avtalt permisjon er rettmessig og kan ikke begrunne oppsigelse.

Arbeidsgivers saksbehandling og betydningen av denne

Arbeidsgivers saksbehandling er et sentralt element i saklighetsvurderingen. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet "så langt det er praktisk mulig" drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at:

• Oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag

• Arbeidsgiver kan gjøre en forsvarlig totalvurdering

• Arbeidstaker får mulighet til å komme med sine innspill

Manglende drøftelse kan føre til at oppsigelsen anses som usaklig, særlig dersom den manglende drøftelsen kan ha hatt betydning for arbeidsgivers beslutning.

Rimelighetsvurderingen

Som del av saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Relevante momenter i rimelighetsvurderingen er:

• Lang og plettfri ansettelsestid

• Arbeidstakers muligheter til å få ny jobb

• Muligheter for omplassering

• Økonomiske konsekvenser for arbeidstaker

Det må understrekes at ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, har rimelighet tradisjonelt hatt "en mer tilbaketrukket rolle" enn ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Høyesterett har imidlertid uttalt at utviklingen har "gått i retning av å legge større vekt på arbeidstakerens sosiale forhold", men at slike hensyn fremdeles er av mindre betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens eget forhold.

Jo mer alvorlig pliktbruddet er, desto mindre grunn er det til å legge vekt på rimelighetsmomenter i saklighetsvurderingen.

Oppsummering

Terskelen for å si opp en arbeidstaker begrunnet i arbeidstakers forhold er høy. Det sentrale er om det "etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør". Arbeidsgiver må kunne dokumentere at det foreligger et faktisk grunnlag for oppsigelsen, og at saksbehandlingen er gjennomført på en tilfredsstillende måte.