Prøvetid i arbeidsforhold – Regler, oppsigelse og praktiske råd

Prøvetidsordningen er et viktig verktøy i arbeidslivet som gir både arbeidsgiver og arbeidstaker mulighet til å vurdere om arbeidsforholdet fungerer som ønsket i en begrenset oppstartsperiode. Arbeidsmiljøloven § 15-6 åpner for at partene kan avtale en prøvetid på inntil seks måneder.

For arbeidsgivere er hovedformålet med prøvetid å kunne vurdere:

• Arbeidstakers tilpasning til arbeidet

• Arbeidstakers faglige dyktighet

• Arbeidstakers pålitelighet

For arbeidstakere gir prøvetiden mulighet til å vurdere trivsel og egnethet for stillingen, med mulighet for å avslutte arbeidsforholdet med kort oppsigelsesfrist.

Formelle krav til prøvetidsavtalen

For at prøvetid skal være gyldig, må følgende formelle krav være oppfylt:

1. Skriftlighetskravet

Avtalen om prøvetid må være skriftlig. Dette er et gyldighetskrav, ikke bare et ordenskrav. Manglende skriftlighet innebærer at arbeidstaker ikke anses å være på prøvetid.

2. Tidspunkt for avtalen

Avtalen om prøvetid må inngås før eller senest i forbindelse med tiltredelse. En prøvetidsavtale inngått etter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen vil ikke være gyldig.

3. Prøvetidens varighet

Prøvetiden kan maksimalt være på seks måneder, og den løper fra tiltredelsestidspunktet, ikke fra avtaleinngåelsen.

Oppsigelse i prøvetiden

Oppsigelsesgrunnlag

I prøvetiden gjelder et modifisert oppsigelsesvern. Arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker dersom oppsigelsen er begrunnet i:

• Manglende tilpasning til arbeidet

• Faglige mangler

• Manglende pålitelighet

Oppsigelse på annet grunnlag enn disse må vurderes etter de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7 om saklig grunn.

Oppsigelsesfrist

Oppsigelsesfristen i prøvetiden er 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (7). Denne korte oppsigelsesfristen gjelder for begge parter.

Krav til saksbehandlingen

Selv om terskelen for oppsigelse er lavere i prøvetiden, stilles det krav til saksbehandlingen:

• Arbeidsgiver må gi tilstrekkelig opplæring og veiledning

• Arbeidstaker må få tilbakemelding på eventuelle mangler

• Arbeidstaker må gis mulighet til å forbedre seg

Forlengelse av prøvetiden ved fravær

Arbeidsmiljøloven § 15-6 (4) åpner for forlengelse av prøvetiden ved arbeidstakers fravær. For at dette skal være gyldig, må følgende betingelser være oppfylt:

1. Arbeidstaker må ved ansettelsen ha blitt skriftlig orientert om at prøvetiden kan forlenges ved fravær

2. Arbeidsgiver må skriftlig orientere arbeidstaker om forlengelsen før den opprinnelige prøvetiden utløper

3. Fraværet må ikke være forårsaket av arbeidsgiver (for eksempel pålagt kursdeltakelse)

Forlengelsen kan maksimalt tilsvare lengden av fraværet. Dette gir arbeidsgiver mulighet til å få en reell prøveperiode selv om arbeidstaker har vært fraværende i deler av den opprinnelige prøvetiden.

Prøvetid ved endring av stilling i samme virksomhet

Høyesteretts praksis har satt klare rammer for adgangen til å avtale prøvetid når arbeidstaker skifter stilling innenfor samme virksomhet:

Hovedregel: Ikke ny prøvetid

I utgangspunktet kan det ikke avtales ny prøvetid når:

• En midlertidig ansatt får fast ansettelse i samme eller likeartet stilling (Rt. 1996 s. 1026)

• Arbeidstaker skifter til en annen stilling i virksomheten, med mindre arbeidstaker sikres rett til å gå tilbake til den opprinnelige stillingen (Rt. 1997 s. 560)

Unntak: Omplassering etter nødvendig driftsinnskrenkning

Ved omplassering som følge av nødvendig driftsinnskrenkning (jf. aml. § 15-7 (2)) har Høyesterett i Rt. 1999 s. 1694 (Selektiv Markedsføring) åpnet for prøvetid under særlige omstendigheter:

• Hovedregelen er fortsatt at arbeidsgiver er forpliktet til å tilby den nye stillingen uten prøvetid

• Prøvetid kan likevel avtales når "den nye stilling er av en slik karakter at det ikke uten en prøvetid vil kunne la seg konstatere om bedriften har annet passende arbeid å tilby"

I denne saken var en arbeidstaker oppsagt fra pakkeavdelingen og tilbudt stilling som telefonselger med prøvetid. Høyesterett aksepterte prøvetid fordi telefonselgerstillingen:

• Var vesentlig annerledes enn den tidligere stillingen

• Hadde særlige resultatkrav

• Krevde spesielle personlige egenskaper

Praktiske anbefalinger for arbeidsgivere

Ved ansettelse og avtale om prøvetid

• Sørg for at prøvetidsklausulen er tydelig formulert i den skriftlige arbeidsavtalen

• Informer skriftlig om muligheten for forlengelse ved fravær allerede i arbeidsavtalen

• Spesifiser prøvetidens lengde og oppsigelsesfrist

• Klargjør hvilke vurderingskriterier som vil legges til grunn under prøvetiden

Under prøvetiden

• Gi arbeidstaker nødvendig opplæring, veiledning og tilbakemelding

• Dokumenter løpende vurderinger av arbeidstakers prestasjoner

• Ved mangler eller svakheter, gi konkrete tilbakemeldinger og mulighet for forbedring

• Ved fravær, vurder om det er grunnlag for forlengelse og gi i så fall skriftlig beskjed før utløpet av den opprinnelige prøvetiden

Ved oppsigelse i prøvetiden

• Forsikre deg om at oppsigelsen er begrunnet i relevante forhold (tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet)

• Overhold 14-dagers fristen med mindre annet er avtalt

• Gjennomfør drøftelsesmøte før oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1

• Gi en skriftlig og saklig begrunnet oppsigelse

Ved endring av stilling internt

• Vurder nøye om det er rettslig adgang til å avtale ny prøvetid

• Ved omplassering etter driftsinnskrenkning, vurder om stillingsendringen er så vesentlig at prøvetid er nødvendig

• Vurder om arbeidstaker kan sikres rett til å gå tilbake til opprinnelig stilling eller liknende

Konklusjon

Prøvetidsordningen gir både arbeidsgiver og arbeidstaker fleksibilitet i oppstartsfasen av et arbeidsforhold. For arbeidsgivere er det viktig å være oppmerksom på de formelle kravene til prøvetidsavtalen og begrensningene i adgangen til å avtale prøvetid ved stillingsskifte innenfor samme virksomhet.

Ved korrekt håndtering kan prøvetidsordningen være et nyttig verktøy for å sikre at arbeidsforholdet blir vellykket for begge parter. Samtidig gir den en mulighet for å avslutte arbeidsforholdet på en mindre inngripende måte dersom det skulle vise seg at forventningene ikke innfris.