Rekrutteringsklausuler – Forbud, unntak og regler ved virksomhetsoverdragelse

Rekrutteringsklausuler er en type konkurransebegrensende avtale som skiller seg fra konkurranse- og kundeklausuler ved at arbeidstakeren selv ikke er part i avtalen. Disse klausulene reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, som hovedsakelig forbyr slike avtaler, men med visse unntak knyttet til virksomhetsoverdragelser. Denne artikkelen forklarer hva rekrutteringsklausuler er, hvorfor de som hovedregel er forbudt, og i hvilke begrensede tilfeller de likevel kan anvendes.

Definisjon av rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausuler kan generelt beskrives som avtaler som begrenser partenes adgang til å rekruttere hverandres kolleger eller ansatte. Det finnes i hovedsak to typer rekrutteringsklausuler:

1. Avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidstaker ikke skal medvirke til at andre arbeidstakere avslutter sitt ansettelsesforhold hos arbeidsgiver

2. Avtaler mellom to virksomheter om at disse ikke skal ansette, eller forsøke å ansette, hverandres ansatte

Arbeidsmiljølovens regulering er begrenset til den andre typen. Loven definerer en rekrutteringsklausul som en "avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet" (§ 14 A-6 (1)).

For at en avtale skal anses som en rekrutteringsklausul i arbeidsmiljølovens forstand, må tre kriterier være oppfylt:

1. Partsforholdet: Avtalen må være inngått mellom "arbeidsgiver og andre virksomheter". Minst én av partene må være en arbeidsgiver med egne ansatte.

2. Begrensende virkning: Avtalen må "hindre eller begrense" arbeidstakers muligheter. Dette omfatter både direkte forbud mot rekruttering og avtaler som gjennom andre mekanismer (f.eks. vederlagsklausuler) i realiteten har samme virkning.

3. Ansettelse i annen virksomhet: Begrensningen må gjelde arbeidstakers mulighet til å ta "ansettelse i annen virksomhet".

Hovedregelen: Forbud mot rekrutteringsklausuler

Arbeidsmiljøloven § 14 A-6 (2) første punktum oppstiller et generelt forbud mot rekrutteringsklausuler. Dette forbudet er begrunnet i flere hensyn:

1. Det anses prinsipielt uheldig at avtaler begrenser arbeidstakeres adgang til å skifte jobb uten at arbeidstakerne selv er part i avtalen

2. Forbudet skal bidra til å sikre mobilitet i arbeidsmarkedet

3. Reguleringen skal motvirke omgåelser av reglene om konkurranse- og kundeklausuler

Arbeidstakere bør kunne utnytte sin kompetanse og arbeidsevne uten å være bundet av avtaler som de selv ikke har inngått. Rekrutteringsklausuler ville ellers kunne utgjøre betydelige hindringer for arbeidstakeres karriereutvikling og lønnsutvikling.

Unntak fra forbudet: Virksomhetsoverdragelser

Loven oppstiller to viktige unntak fra forbudet mot rekrutteringsklausuler, begge knyttet til virksomhetsoverdragelser:

1. Forhandlinger om virksomhetsoverdragelse

Rekrutteringsklausuler kan avtales og gjøres gjeldende i forbindelse med "forhandlinger" om virksomhetsoverdragelse (§ 14 A-6 (2) annet punktum). Dette skyldes at partene i slike forhandlinger ofte gir hverandre tilgang til sensitive opplysninger, inkludert informasjon om sentrale medarbeidere.

For at dette unntaket skal gjelde, må det være:

• Reelle planer om å gjennomføre en virksomhetsoverdragelse

• Forhandlingene må være kommet så langt at virksomhetene gir hverandre innsyn i dokumenter og opplysninger som utenforstående normalt ikke har tilgang til

Rekrutteringsklausulen kan gjøres gjeldende så lenge det pågår reelle forhandlinger, frem til:

• Forhandlingene strander, eller

• Forhandlingene fører til en virksomhetsoverdragelse

Dersom forhandlingene strander, kan rekrutteringsklausulen likevel gjøres gjeldende i ytterligere seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet.

2. Gjennomføring av virksomhetsoverdragelse

Rekrutteringsklausuler kan også gjøres gjeldende i forbindelse med selve gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse (§ 14 A-6 (2) tredje punktum). Slike klausuler kan inngås på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen og gjøres gjeldende i inntil seks måneder.

Hensikten med dette unntaket er å gi overtakende virksomhet tid og mulighet til å:

• Ta i bruk det som er overtatt, inkludert ansatte og knowhow

• Sikre kunnskap om bedriften

• Opprettholde kunde- og forretningsforbindelser

For at en rekrutteringsklausul skal kunne gjøres gjeldende ved gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse, må arbeidsgiver skriftlig ha informert de arbeidstakerne som blir berørt av klausulen (§ 14 A-6 (2) siste punktum).

Det er viktig å merke seg at en rekrutteringsklausul må vike for arbeidstakers rettigheter etter arbeidsmiljøloven § 16-3 (reservasjonsrett) og den ulovfestede valgretten. Arbeidstakerne beholder med andre ord sine lovbestemte rettigheter ved virksomhetsoverdragelser uavhengig av en eventuell rekrutteringsklausul.

Praktiske konsekvenser og begrensninger

Ved anvendelse av rekrutteringsklausuler i de tilfellene hvor dette er tillatt, er det viktig å være oppmerksom på følgende begrensninger:

1. Tidsbegrensning: Ved stranding av forhandlinger kan klausulen bare gjelde i seks måneder etter avsluttede forhandlinger. Ved gjennomført virksomhetsoverdragelse kan klausulen bare gjelde i seks måneder fra overdragelsen.

2. Informasjonsplikt: De berørte arbeidstakerne må informeres skriftlig om rekrutteringsklausulen. Hensynene bak informasjonsplikten tilsier at det er uten betydning hvem som gir denne informasjonen, så lenge den gis.

3. Forholdet til arbeidstakers rettigheter: Rekrutteringsklausuler kan ikke tilsidesette arbeidstakernes lovbestemte rettigheter ved virksomhetsoverdragelser.

Avslutning

Rekrutteringsklausuler er i utgangspunktet forbudt etter norsk rett, men kan anvendes i spesifikke situasjoner knyttet til virksomhetsoverdragelser. Regelverket balanserer hensynet til virksomheters behov for beskyttelse av sensitiv informasjon og beskyttelse av investeringer i forbindelse med virksomhetsoverdragelser mot hensynet til arbeidstakernes frihet i arbeidsmarkedet.

For virksomheter som vurderer å inngå slike avtaler, er det viktig å forstå både hovedregelen om forbud og de snevre unntakene som finnes, samt de formelle kravene som stilles for at unntakene skal kunne anvendes.