I tillegg til det generelle kravet om saklig grunn for oppsigelse, gir arbeidsmiljøloven særskilt oppsigelsesvern i bestemte situasjoner. Dette vernet er særlig aktuelt ved sykefravær, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon, og militærtjeneste. Felles for disse situasjonene er at arbeidstaker befinner seg i en sårbar posisjon hvor ekstra beskyttelse er nødvendig.

Oppsigelsesvern ved sykefravær

Arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke av den grunn sies opp de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8(1). Dette representerer et absolutt oppsigelsesforbud i verneperioden.

Sentrale elementer ved dette vernet er:

Vilkår for vernet

• Arbeidstaker må være arbeidsufør på grunn av ulykke eller sykdom

• Ved legeattest eller egenmelding må arbeidstaker varsle om fraværsårsaken innen rimelig tid

• Verneperioden løper i 12 måneder fra første egenmelding eller sykmelding

Bevisregel

En oppsigelse som finner sted innen verneperioden skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig, jf. § 15-8(2). Dette innebærer at arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold.

Høyesterett har presisert at "overveiende sannsynlig" skal forstås som et krav om klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen skyldes noe annet. Det er ikke tilstrekkelig å påvise grunner som sammen med sykefraværet kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det "må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykefraværet gir saklig grunn for oppsigelse."

Etter verneperioden

Når verneperioden er utløpt, kan sykefraværet i prinsippet utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Ved denne vurderingen står tre temaer sentralt:

1. Om arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt

2. Sykdomsbildet og utsiktene til bedring

3. En rimelighetsvurdering som veier arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet mot konsekvensene for arbeidstaker

Oppsigelsesvern ved graviditet

Arbeidstaker som er gravid, kan ikke av den grunn sies opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-9(1). Bestemmelsen har samme struktur som § 15-8, med et absolutt forbud mot oppsigelse begrunnet i graviditeten.

Det gjelder samme bevisregel som ved sykefravær: en oppsigelse som finner sted mens arbeidstaker er gravid skal anses å ha sin grunn i graviditeten dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

I HR-2018-1189-A (Gravid) understreket Høyesterett at såkalt tidsnære bevis – altså samtidig dokumentasjon – vil være særlig viktig ved vurderingen av om oppsigelsen skyldes andre forhold enn graviditeten.

Oppsigelsesvern ved foreldrepermisjon mv.

Arbeidstaker som har permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon kan ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes permisjon, jf. arbeidsmiljøloven § 15-9(2).

Dette gjelder følgende permisjonstyper:

• Svangerskapspermisjon (§ 12-2)

• Omsorgspermisjon (§ 12-3)

• Fødselspermisjon (§ 12-4)

• Foreldrepermisjon i ett år (§ 12-5(1))

Dersom arbeidstakeren lovlig er sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, forlenges oppsigelsen med en tilsvarende periode. Bestemmelsen innebærer at oppsigelsens virkning suspenderes i permisjonstiden.

For arbeidstakere med utvidet foreldrepermisjon utover ett år gjelder et tilsvarende oppsigelsesvern og bevisregel som ved graviditet, jf. § 15-9(3).

Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller liknende allmenn vernetjeneste, jf. arbeidsmiljøloven § 15-10(1). Dette gjelder også frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i fredsoperasjoner.

Også her gjelder samme bevisregel som ved sykefravær og graviditet, jf. § 15-10(3).

Felles trekk ved det særskilte oppsigelsesvernet

Felles for alle disse typene særskilt oppsigelsesvern er at:

1. Det foreligger et absolutt vern mot oppsigelse begrunnet i de aktuelle forholdene

2. Det gjelder en streng bevisregel som legger bevisbyrden på arbeidsgiver

3. Vernet er ikke til hinder for oppsigelse begrunnet i andre forhold, forutsatt at arbeidsgiver kan bevise dette med klar sannsynlighetsovervekt

Det særskilte oppsigelsesvernet styrker stillingsvernet for arbeidstakere i sårbare situasjoner og bidrar til å realisere arbeidsmiljølovens formål om et inkluderende arbeidsliv.

Aldersgrenser i arbeidsretten: 72-årsregelen og unntak

Blurb: Arbeidsmiljøloven setter en alminnelig aldersgrense for stillingsvern på 72 år. Lavere aldersgrenser kan fastsettes på visse vilkår, men aldersgrenser utgjør direkte forskjellsbehandling og må være forenlige med diskrimineringsreglene. Nyere rettspraksis og lovendringer har strammet inn adgangen til å fastsette lavere aldersgrenser.

Arbeidsmiljølovens 72-årsregel

Adgangen til å bringe arbeidsforholdet til opphør på grunn av alder er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-13a. Bestemmelsen inneholder flere sentrale elementer:

• En alminnelig aldersgrense for stillingsvern på 72 år

• Regler om adgangen til å sette lavere aldersgrenser

• Saksbehandlingsregler ved opphør på grunn av alder

Hovedregelen: 72-årsgrensen

Arbeidsmiljøloven § 15-13a(1) fastsetter at arbeidsgiver kan bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år, uten at stillingsvernsreglene kommer til anvendelse. Dette kalles gjerne 72-årsregelen.

Hovedbegrunnelsen for denne alminnelige aldersgrensen er å legge til rette for en verdig avgang fra arbeidslivet. Tanken er at arbeidstaker skal spares fra å bli oppsagt fordi vedkommende ikke lenger presterer det som kreves, og at alle parter skal spares for de konflikter og opprivende rettssaker slike oppsigelser ville kunne medføre.

Aldersgrensen ble hevet fra 70 til 72 år med virkning fra 24. april 2015. Dette var ment som et tiltak for å gi dem som ønsker det, mulighet til å fortsette i arbeid. En høyere grense gir også bedre sammenheng med nye regler om opptjening av alderspensjon.

72-årsregelen gir en adgang, men ingen plikt for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforholdet til opphør. Dersom arbeidsgiver ikke benytter adgangen, vil arbeidsforholdet fortsette å løpe også etter at arbeidstakeren har fylt 72 år.

Adgangen til å sette lavere aldersgrenser

Arbeidsmiljøloven § 15-13a(2) til (4) åpner for fastsettelse av en lavere aldersgrense enn 72 år på annet grunnlag dersom nærmere vilkår er oppfylt. Annet grunnlag kan være avtale (tariffavtale eller individuell avtale) eller arbeidsgivers ensidige fastsettelse i kraft av styringsretten.

Hovedregel for lavere aldersgrenser

Hovedregelen etter § 15-13a(3) er at en lavere aldersgrense ikke kan settes lavere enn 70 år. I tillegg må følgende vilkår være oppfylt:

1. Grensen må gjøres kjent for arbeidstakerne

2. Den må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver

3. Arbeidstaker må ha rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning

Annet ledd i § 15-13a er en "sikkerhetsventil" som åpner for lavere grenser enn 70 år der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.

Forholdet til diskrimineringsreglene

I begge tilfeller kreves det at grensen er i tråd med adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av alder etter EUs rammedirektiv, jf. § 15-13a(4).

Å knytte adgangen til opphør av arbeidsforhold til en bestemt alder utgjør direkte forskjellsbehandling og er i utgangspunktet forbudt. Lovlige aldersgrenser må derfor være begrunnet i legitime formål og være hensiktsmessige og nødvendige.

Tradisjonelt har bedriftsinterne aldersgrenser vært akseptert i norsk rett, men nyere rettspraksis og lovendringer har strammet inn adgangen betydelig.

Rettspraksis om aldersgrenser

Rettspraksis fra Høyesterett og EU-domstolen har hatt stor betydning for utviklingen av reglene om aldersgrenser:

Rt. 2011 s. 964 Gjensidige

Høyesterett aksepterte her en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. Det ble lagt vekt på at grensen ivaretok legitime sosialpolitiske formål, særlig hensynene til arbeidsdeling mellom generasjoner, forutberegnelighet og arbeidstakeres ønske om å gå av med pensjon. På grunn av senere rettspraksis og innstramminger i loven er dommen ikke lenger uttrykk for gjeldende rett.

Rt. 2012 s. 219 Helikopterpiloter I

Høyesterett satte til side en tariffavtalt aldersgrense på 60 år for helikopterpiloter. Retten la til grunn at hensynet til flysikkerhet ikke kunne begrunne en lavere aldersgrense enn det som fulgte av sertifikatreglene (65 år). Andre påberopte hensyn, som verdig avgang og avansementsmuligheter for yngre piloter, var heller ikke tilstrekkelige til å gjøre grensen nødvendig og forholdsmessig.

Særaldersgrenser i offentlig sektor

Særaldersgrenser for visse yrkesgrupper i offentlig sektor har eksistert siden 1950-60-tallet. Ved lovendring i 2021 ble plikten til å fratre ved slike særaldersgrenser fjernet, blant annet på bakgrunn av vernet mot aldersdiskriminering. Plikten til å fratre inntrer i stedet ved 70 år. Pensjonsrettighetene er imidlertid i behold.

Saksbehandlingsregler ved opphør på grunn av alder

Ved opphør av arbeidsforhold etter § 15-13a gjelder særskilte saksbehandlingsregler, ikke de alminnelige reglene for oppsigelse:

• Arbeidsgiver skal gi skriftlig varsel, og kan tidligst kreve fratreden seks måneder etter første dag i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstaker

• Arbeidsgiver skal så langt det er mulig, og før varsel gis, innkalle arbeidstaker til en samtale

• Der arbeidstaker ønsker å fratre, er varslingsfristen én måned, og varselet behøver ikke være skriftlig

Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stillingen mens en tvist pågår.

Oppsummering

Reglene om aldersgrenser i arbeidsretten har gjennomgått betydelige endringer i senere år, særlig med heving av den alminnelige aldersgrensen til 72 år og innstramming i adgangen til å fastsette lavere grenser. Utviklingen gjenspeiler ønsket om at arbeidstakere skal kunne stå lenger i arbeid, samtidig som hensynet til verdighet i arbeidsavgang ivaretas. Alle aldersgrenser må være forenlige med vernet mot aldersdiskriminering.