Virksomhetsoverdragelse – Regler om rettigheter, plikter og prosess etter arbeidsmiljøloven

Virksomhetsoverdragelse innebærer at arbeidstakers rettigheter og plikter ved arbeidsforholdet overføres fra én arbeidsgiver til en annen. Reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16 skal sikre arbeidstakernes rettsstilling når endringer i arbeidsgivers virksomhet medfører skifte av arbeidsgiver. Slike endringer kan skje gjennom kjøp og salg, fusjon, fisjon eller outsourcing av deler av virksomhetens funksjonsområder. Denne artikkelen gir en oversikt over hva som kvalifiserer som en virksomhetsoverdragelse, hvilke rettsvirkninger dette har for arbeidstakerne og hvilke prosessuelle krav som stilles til arbeidsgivere ved slike overdragelser.

Når foreligger en virksomhetsoverdragelse?

Etter arbeidsmiljøloven § 16-1 må tre kumulative vilkår være oppfylt for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse:

Overdragelseskravet

Det første vilkåret er at virksomheten eller del av virksomheten må være overført til en ny innehaver på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter. Kravet tolkes vidt og omfatter mer enn direkte kontraktsforhold mellom to arbeidsgivere. Det kreves ikke et direkte avtaleforhold mellom overdrager og erverver - også såkalte trepartsforhold omfattes. Eksempler på dette kan være skifte av leverandør eller tjenestetilbyder.

Overdragelseskravet omfatter også tilfeller der en oppdragsgiver tar tilbake en tjeneste som tidligere har vært utført av en leverandør og utfører den selv (insourcing). Ensidige disposisjoner som gave eller skifte, samt forvaltningsvedtak, kan også falle inn under begrepet.

Enhetskravet

Det andre vilkåret er at det som overføres må være en selvstendig økonomisk enhet. Dette defineres som en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve økonomisk virksomhet med et selvstendig formål.

Ved vurderingen av om enhetskravet er oppfylt, er relevante momenter:

• Om enheten har et selvstendig formål

• Om den har egne lokaler og/eller aktiva

• Om ansatte hovedsakelig er tilknyttet enheten

• Om enheten har egen ledelse

• Om enheten har eget budsjett og/eller regnskap

• I hvilken grad aktiviteten kan utføres uten bruk av andre deler av virksomheten

Det er ikke avgjørende at enheten deler større funksjoner med andre deler av virksomheten, og det er heller ikke krav om at enheten er av en bestemt størrelse. Vurderingen blir konkret og må gjøres i hvert enkelt tilfelle.

Identitetskravet

Det tredje vilkåret er at virksomheten må bevare sin identitet etter overdragelsen. Dette innebærer at både aktiviteten og substansen i enheten som overføres må være i behold etter overføringen.

Ved vurderingen av om identitetskravet er oppfylt, må det foretas en sammenligning av virksomheten før og etter overdragelsen. Følgende momenter er relevante:

• Type virksomhet eller aktivitet

• Om fysiske aktiva overføres

• Om immaterielle aktiva overføres

• Om erverver overtar størstedelen av arbeidsstyrken

• Om kundekretsen overføres

• I hvor stor grad aktiviteten før og etter overdragelsen er den samme

• Hvor lenge aktiviteten eventuelt har vært innstilt

Momentenes vekt avhenger av hvilke innsatsfaktorer som karakteriserer virksomheten. For arbeidskraftintensive virksomheter (som rengjøring eller hjemmehjelp) er det avgjørende om en betydelig del av arbeidsstyrken overføres. For kapitalintensive virksomheter (som bussdrift eller storkjøkken) er overføring av fysiske aktiva det sentrale.

Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Rettigheter og plikter overføres automatisk

Hovedregelen er at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold, automatisk overføres til den nye arbeidsgiveren. Dette gjelder alle rettigheter og plikter på individualrettslig grunnlag, inkludert betingede rettigheter.

Arbeidsavtalen tolkes og utfylles etter de generelle prinsippene for arbeidsavtaletolkning. Ved tolkningen er det rom for brede vurderinger, og det er større rom for supplerende tolkningsfaktorer enn ved avtaler mellom jevnbyrdige parter.

Dersom arbeidsavtalen inneholder en henvisningsklausul til en tariffavtale som gjelder hos overdrager, blir spørsmålet om klausulen også etter virksomhetsoverdragelsen kan forstås dynamisk, slik at den nye arbeidsgiveren blir bundet av endringer i tariffavtalen. Utgangspunktet er at overføringen ikke kan ha større rekkevidde enn det som følger av tariffavtalen på overdragelsestidspunktet.

Solidaransvar for krav

Både tidligere og ny arbeidsgiver hefter solidarisk for forpliktelser som har oppstått før overdragelsestidspunktet. Arbeidstaker kan dermed velge om vedkommende vil rette et krav mot tidligere eller ny arbeidsgiver.

Pensjonsordninger

Utgangspunktet er at arbeidstakers rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektive tjenestepensjonsordninger overføres til ny arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid velge å gjøre gjeldende allerede eksisterende kollektive pensjonsordninger for de overførte arbeidstakerne, selv om disse ordningene er kvalitativt dårligere.

Dersom arbeidstakers tidligere kollektive tjenestepensjonsordninger av ulike grunner ikke kan videreføres, skal ny arbeidsgiver sørge for at arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning. Loven stiller imidlertid ingen krav til den nye ordningens innhold.

Tariffavtalers stilling

Utgangspunktet er at tariffavtalen overføres til ny arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren har imidlertid rett til å velge om vedkommende ønsker å overta tidligere arbeidsgivers tariffavtale(r). Dersom den nye arbeidsgiveren ønsker å frigjøre seg fra tariffavtalen, må dette skriftlig erklæres overfor fagforeningen senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet.

Selv om ny arbeidsgiver reserverer seg mot at tariffavtalen som sådan overføres, har de overførte arbeidstakerne likevel "rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av". Dette gjelder frem til tariffavtalen utløper eller det inngås ny tariffavtale som er bindende for de overførte arbeidstakerne.

Oppsigelsesvern

En oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker som alene er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen, vil være ugyldig. Dette gjelder uansett om oppsigelsen gis av overdrager eller erverver. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidstaker sies opp av andre grunner, forutsatt at vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-7 er oppfylt.

Overdrager kan ikke før virksomhetsoverdragelsen si opp arbeidstakere som erverver ikke ønsker å overta, da dette ville innebære en oppsigelse alene begrunnet i virksomhetsoverdragelsen.

Reservasjonsrett og valgrett

Arbeidstaker har rett til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver (reservasjonsrett). Dette må gjøres skriftlig overfor tidligere arbeidsgiver innen en frist som ikke kan være kortere enn 14 dager etter at arbeidstakeren er informert om overdragelsen.

Virkningen av reservasjonsretten er normalt at arbeidsforholdet opphører. I visse tilfeller kan arbeidstaker ha en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver dersom vilkårene for dette er oppfylt.

I noen særlige tilfeller har arbeidstaker også en valgrett, altså en rett til å fastholde arbeidsforholdet hos overdrager. Dette gjelder dersom virksomhetsoverdragelsen fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Vurderingen av om valgrett foreligger, må gjøres konkret. Momenter som kan gi valgrett er:

• Tap av arbeidsfellesskap

• Nye arbeidsoppgaver

• Lengre reisevei

• Sannsynlighet for å miste jobben hos erverver

• Tap av vesentlige pensjonsrettigheter (som AFP)

Saksbehandlingsregler ved virksomhetsoverdragelse

Informasjon og drøftelse med de tillitsvalgte

Både tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte. De tillitsvalgte skal informeres om:

• Grunnen til overdragelsen

• Fastsatt eller foreslått tidspunkt for overdragelsen

• De rettslige, økonomiske og sosiale følgene for arbeidstakerne

• Endringer i tariffavtaleforhold

• Planlagte tiltak overfor arbeidstakerne

• Reservasjons- og fortrinnsrett og fristen for å utøve slike rettigheter

Drøftelsene skal innledes så tidlig som mulig på planleggingsstadiet, slik at de tillitsvalgte får en reell mulighet til å påvirke beslutningen.

Informasjon til arbeidstakerne

Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å informere de berørte arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen. Arbeidstakerne skal gis samme type informasjon som de tillitsvalgte.

Loven stiller ikke bestemte krav til informasjonsmåten, men det avgjørende er at informasjonen gis på en måte som er egnet til å gjøre alle berørte arbeidstakere kjent med opplysningene.

Konklusjon

Reglene om virksomhetsoverdragelse gir arbeidstakere et vesentlig vern ved skifte av arbeidsgiver. Ved å sikre at arbeidsforholdet og sentrale rettigheter og plikter overføres, reduseres usikkerheten for arbeidstakere når virksomheter omorganiseres, kjøpes opp eller fusjoneres. Samtidig balanserer reglene arbeidsgivers behov for fleksibilitet, ved å gi mulighet for reservasjon mot tariffavtaler og ved å tillate at ny arbeidsgiver bruker sine eksisterende pensjonsordninger.

Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør være godt kjent med disse reglene for å ivareta sine rettigheter og plikter ved virksomhetsoverdragelser.