Av og til slutter arbeidsforhold, enten ved oppsigelse eller ved avskjed fra arbeidsgiver. Avskjed er en drastisk tiltak der den ansatte må forlate jobben umiddelbart, noe som kan forårsake betydelige økonomiske problemer for den ansatte. Men hva skiller egentlig avskjed fra oppsigelse, og når kan en arbeidsgiver avskjedige en ansatt? La oss dykke dypere inn i dette emnet.
Oppsigelse vs Avskjed: Hva er forskjellen?
Vanligvis avsluttes et arbeidsforhold ved at arbeidsgiveren eller arbeidstakeren selv sier opp. I slike tilfeller har den ansatte rett til å jobbe og motta lønn i oppsigelsestiden, som skal være minst en måned.
Avskjed er annerledes. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart, og den ansatte har ikke lenger rett til å jobbe eller motta lønn fra det øyeblikket avskjed blir meddelt. Dette betyr at den ansatte mister inntekt umiddelbart.
Hva kan føre til avskjed?
For at avskjed skal være gyldig, må den ansatte ha begått en alvorlig brudd på sine plikter eller ha brutt arbeidsavtalen på en vesentlig måte. Noen vanlige situasjoner som kan gi grunnlag for avskjed inkluderer:
Illojalitet og nektelse av å følge ordre
Trakassering
Ulovlig fravær
Tyveri eller underslag
Upassende oppførsel eller rusmisbruk
Likevel er avskjed bare forbeholdt de mest alvorlige tilfellene. Det er kun når disse forholdene er spesielt alvorlige at arbeidsforholdet kan avsluttes ved avskjed.
Vurder nøye om det er nødvendig at den ansatte slutter umiddelbart?
Før avskjed meddeles, bør arbeidsgiveren vurdere hvor kritisk det er at den ansatte slutter umiddelbart. Hvis det er stor sannsynlighet for at den ansatte vil fortsette å bryte reglene i oppsigelsestiden, og dette vil utgjøre en fare, kan avskjed være passende. Dette kan inkludere tilfeller som seksuell trakassering, vold mot ansatte eller kunder, eller tyveri mot arbeidsgiver.
Hvordan skal man gå frem?
Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til prosedyrene for både oppsigelse og avskjed. Arbeidsgiveren skal blant annet holde et møte med den ansatte og deres tillitsvalgte før det treffes en avgjørelse om oppsigelse eller avskjed. I dette møtet kan den ansatte kommentere og motsi påstandene som oppsigelsen eller avskjeden kan bygge på.
Avskjed må være skriftlig og leveres personlig til den ansatte eller sendes rekommandert. Dette følger samme prosedyrer som oppsigelse.
Viktige punkter å merke seg:
Det er ikke nødvendig med muntlig eller skriftlig advarsel for å ha gyldig grunnlag for avskjed.
Hvis den ansatte ber om det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendighetene som er grunnen til avskjeden. Denne informasjonen kan også kreves skriftlig.
I en skriftlig attest kan arbeidsgiver opplyse om at arbeidstakeren er avskjediget.
Som hovedregel har ikke en ansatt rett til å fortsette i stillingen mens en eventuell tvist behandles av retten.
Hvis du er usikker på prosessen, anbefales det å søke advokatbistand. Hos advokatfirmaet Sterk er vi eksperter på arbeidsrett og hjelper ofte arbeidsgivere i oppsigelsesprosesser. Ta gjerne kontakt for mer informasjon.